6
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 116
С., 13.02. 2017 г.
Върховният касационен съд, трето гражданско отделение в закрито заседание на осми февруари две хиляди и седемнадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Светла Димитрова
ЧЛЕНОВЕ: К. Юстиниянова
Д. Стоянова
като разгледа докладваното от съдията К. Юстиниянова
гр. д. № 4058/2016 година, за да се произнесе взе пред вид следното:
Производство по чл. 288 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на [фирма] [населено място] представлявана от С. В. и Р. Т., чрез пълномощник юрисконсулт Г. М. против въззивно решение № 260 от 12.07.2016г. по в. гр. дело № 335/2016г. на Хасковски окръжен съд, с което е потвърдено решение № 70 от 04.04.2016г. по гр. дело № 599/2015г. на Свиленградски районен съд, с което е признато за незаконно и отменено дисциплинарното наказание „уволнение” наложена на М. С. П. със заповед № 26/23.09.2015г. и заповед № [ЕГН]/23.09.2015г., същата е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност „банков служител, главен касиер” в банков клон – С. към [фирма], която е осъдена да заплати обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение в размер на 4120лв. и за разлика между получаваното трудово възнаграждение при ответника и по – ниско такова за периода 24.09.2015г. – 23.03.2016г., ведно със законна лихва върху сумата, считано от предявяването на иска 11.11.2015г. до изплащане на задължението.
В изложение за допускане на касационно обжалване жалбоподателят поддържа, че в противоречие с представена съдебна практика на ВКС, с обжалваното решение е разрешен правния въпрос – при извършване на множество и системни нарушения на трудовата дисциплина за период от една година, независимо от тежестта на всяко едно от тях, и липсата на предходни дисциплинарни наказания, наложеното най – тежко наказание съответства ли на критериите по чл. 189, ал. 1 КТ – приложно поле за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК. Изложени са и съображения, без изведен правен въпрос, чрез които жалбоподателят оспорва изводите на съда, че извършените нарушения на трудовите задължения не съставляват злоупотреба с доверието на работодателя, както и че работодателят разполага с правото да прецени, и без наличието на наложени преди това дисциплинарни наказания, при системни нарушения на въведени от него правила и процедури да наложи най – тежкото наказание „уволнение”. С изложението е представена съдебна практика на Върховния касационен съд по въпроса за приложението на чл. 189 КТ, във връзка с нарушението злоупотреба с доверието на работодателя. Поддържа се и основание за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК, относно съображения на съда във връзка с визираните в заповедта за уволнение нарушения на трудовата дисциплина, без да е изведен правен въпрос и без мотивиране на посочената хипотеза, като основание за допускане на касационно обжалване.
Ответницата М. С. П., чрез пълномощник адв. М. Д., по съображения подробно изложени в писмен отговор оспорва наличие на основание за допускане на касационно обжалване. Направено е искане за присъждане на съдебни разноски по представен договор за правна защита и съдействие.
Върховният касационен съд, състав на трето г. о., като взе предвид, че решението е въззивно, с което е потвърдено първоинстанционно решение по разгледани искове по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ намира, че касационната жалба е допустима, подадена е в срок и е редовна.
Поставеният в изложението материалноправен въпрос е включен в предмета на делото, има отношение към решаващите правни изводи на съда за изхода на спора, но с обжалваното решение не е разрешен в противоречие с представената съдебна практика.
Жалбоподателят се позовава на съдебна практика на Върховния касационен съд, според която системните нарушения на трудовата дисциплина се характеризират с това, че трябва да са извършени в рамките на една година. Работникът или служителят трябва да е извършил три или повече нарушения на трудовата дисциплина, за които не е налагано преди това дисциплинарно наказание, а ако е наложено, то да не е заличено, и за наказването на които не са изтекли сроковете за осъществяване на дисциплинарната отговорност. Законодателят е посочил тези нарушения като такива, за които може да се налага най – тежкото дисциплинарно наказание „уволнение”. Независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повторяемост обективно сочат към значително виновно неизпълнение на трудови задължения. При констатиране нарушение на трудовата дисциплина работодателят винаги има право да прецени дали да наложи дисциплинарно наказание на работника или служители или не, както и да определи вида на дисциплинарното наказание. При избора на наказание работодателят е длъжен да се ръководи от законовите критерии по чл.189, ал.1 КТ, а именно тежестта на нарушението (определя се от значимостта на неизпълненото задължение и формата на вината), обстоятелствата при които е извършено и поведението на работника или служителя. При системните нарушения по чл.190, ал. 1, т.3 КТ също следва да се изхожда от критериите по чл.189, ал.1 КТ съобразно изричната разпоредба на чл.190, ал.2 КТ. Това означава, че и при тези нарушения работодателят трябва винаги конкретно да съобрази, кое от дисциплинарните наказания съответства на извършените нарушения. Преценката по чл. 189, ал.1 КТ е задължителна за работодателя и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Във всички случаи наложеното наказание трябва да съответства на извършеното нарушение – решение по гр. дело № 1306/2011г.,четвърто г.о., ВКС. По приложението на чл. 189 КТ се приема още, че тежестта на допуснатото нарушение се определя и с оглед характера на изпълняваната работа, от това дали на служителя са възложени трудови функции по управление и контрол при изпълнение на работата, т. е. трудови функции сочещи за оказано от работодателя по-високо доверие и същевременно функции свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнение на работата. Следва да се съобразяват и последиците от допуснатите нарушения и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят на дейността на работодателя – решение по гр. дело № 564/2011г., четвърто г. о., ВКС.
Представена е и съдебна практика, според която се приема, че за да е налице злоупотреба с доверието на работодателя, не е необходимо да е установено извличане на материална облага за служителя или негов близък. Злоупотребата е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът е извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие, независимо дали действията са извършени умишлено. Ако е налице умисъл, това утежнява нарушението и обуславя налагането на по-тежко дисциплинарно наказание, но липсата му не дисквалифицира нарушението като „злоупотреба с доверието на работодателя”. Не е елемент от състава на нарушението и причиняването на имуществена вреда на работодателя. Ако такава е настъпила, работникът носи и отговорност за обезщетение, но липсата на вреда не изключва дисциплинарната отговорност – решение по гр. дело № 2042/2013г., четвърто г. о., ВКС. В тази връзка е представено и решение по гр. дело № 1744/2011г., четвърто г. о., ВКС, според което злоупотреба с доверието на работодателя е налице и когато работникът, възползвайки се от служебното си положение е извършил преднамерени действия с цел извличане на имотна облага. Злоупотреба с доверието на работодателя обаче е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът, възползвайки се от служебното си положение е извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие; когато с действията си е злепоставил работодателя пред трети лица, независимо дали действията са извършени преднамерено.
С обжалваното решение въззивният съд не се е отклонил от посочената съдебна практика по приложението на чл. 189, ал. 1 КТ във връзка с нарушението „злоупотреба с доверието на работодателя”.
Установено е, че при извършен вътрешен одит на клона на банката в С., ищцата е допуснала нарушения на трудовата дисциплина, като не е спазила правила и процедури установени с Правилата за касовата дейност – чл. 18, ал. 3; процедура А008 „Идентифициране на клиент”; С001 „Вноска на каса в лева/валута без превалутиране”; С003 „Теглена на каса в лева/валута без превалутиране”; процедура по контрол върху неактивни клиентски сметки; Етичен кодекс на банката – описани в заповедта за наложеното дисциплинарно наказание „уволнение”. С обжалваното решение съдът подробно е обсъдил визираните нарушения, като е приел, че деянията по точки 5, 6 и 7 не съставляват нарушения на трудовата дисциплина, тъй като те не са били във връзка с трудовата дейност на ищцата, нито могат да се определят като действия при конфликт на интереси съобразно Етичния кодекс на банката; за деянието по т. 12 и т. 13 не са били представени вътрешни плавила, които да са били нарушение от ищцата и не могат да се квалифицират като извършени; по отношение на останалите деяния е прието, че са извършени – като най-тежки са отчетени тези по т. 1 и т. 10 свързани с теглене и предаване на парични суми на трето неоправомощено лице, при което рискът от ощетяване на титуляра на сметката е най – висок, но тъй като и в двата случая тегленето от сметките е ставало със знанието и съгласието на титулярите, а при единият и със знанието и разрешението на прекия ръководител на ищцата, съдът е посочил, че описаните нарушения не се отличат с висока степен на опасност. Относно другите нарушения е прието, че те са извършени при нарушаване на процедурите за работа на банката А008, С001 и С003, но с оглед установения начин на извършването им съдът е посочил, че сами по себе си деянията не водят до риск от злоупотреби, още повече, че не са били мотивирани от намерение за неправомерно облагодетестване – лично или на трети лица, нито са били извършени с цел злепоставяне репутацията на банката, а единствено от желанието на ищцата да съдейства на клиентите на банката, чрез пестене на време и усилия.
При тези обстоятелства, при определяне вида на наложеното наказание съдът е приел, че са нарушени критериите на чл. 189, ал. 1 КТ – работодателят не е отчел тежестта на извършените нарушения – поотделно и съвкупно, обстоятелствата при които са извършени, поведението и личността на ищцата, настъпили ли са и какви, ако има такива, неблагоприятни последици за работодателя. В съответствие с посочената съдебна практика съдът е мотивирал отмяната на наложеното дисциплинарно наказание „уволнение”, като е извършил преценка на тежестта на всяко едно от извършените нарушения на трудовата дисциплина, отчитайки степенна на опасност на всяко от деянията, ниския праг на риск от неблагоприятни последици за работата на банката и за клиентите; отчел е формата на вината – нарушенията са извършени при проявена от ищцата небрежност (а не умишлено), която не е целяла облата за себе си или за трето лице, нито е имала намерение да злепостави интересите и репутацията на банката, видно от начина на извършване на деянията – ищцата се е ръководила от желанието да улесни клиентите, като им спести време и усилия; съобразил е личността на ищцата, която не е имала други провинения и не е била наказвана, както и поведението към извършените нарушения – признала е визираните в заповедта нарушения.
От изложеното е видно, че правните изводи на съда по поставения правен въпрос за незаконност на наложеното дисциплинарно наказание „уволнение”, обосновано с нарушаване на чл. 189 КТ, са в съответствие със съдебната практика, на която жалбоподателят се позовава. Това изключва основание за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК.
При този изход на делото жалбоподателят ще следва да заплати на другата страна съдебни разноски за касационното производство в размер на 500 лв. адвокатско възнаграждение по представен договор за правна защита.
Воден от горното, Върховният касационен съд, състав на трето г. о.
О П Р Е Д Е Л И
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение № 260 от 12.07.2016г. по в. гр. дело № 335/2016г. на Хасковски окръжен съд.
ОСЪЖДА [фирма] [населено място] да заплати на М. С. П. съдебни разноски за настоящето производство в размер на 500лв. адвокатско възнаграждение.
Определението не подлежи на обжалване.
ПРЕДСЕДАТЕЛ
ЧЛЕНОВЕ