О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 540
София, 17.05.2017 г.
Върховният касационен съд на Република България, Четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на петнадесети май две хиляди и седемнадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ:СТОИЛ СОТИРОВ
ЧЛЕНОВЕ:ВАСИЛКА ИЛИЕВА
ЗОЯ АТАНАСОВА
при секретар
и в присъствието на прокурора
изслуша докладваното от съдията СТОИЛ СОТИРОВ
гр.дело №5157/2016 година.
Производството е по чл.288, във връзка с чл.280, ал.1 ГПК.
Образувано е по касационна жалба, вх.№111925/31.8.2016 г., подадена от адвокат Н. С. – процесуален представител на ответника по исковата молба [фирма] – С., против въззивно решение №5840/11.7.2016 г. по гр.д.№16885/2015 г. по описа на Софийския градски съд, II-Е въззивен състав.
С обжалваното решение въззивната инстанция е отменила изцяло решение №II-65-198/12.11.2015 г. по гр.д.№31398/2015 г. по описа на Софийския районен съд, II ГО, 65 състав, с което са отхвърлени предявените от К. А. Л. от [населено място] против [фирма] – С., обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.т.1-3 КТ и постановено уважаване на исковете по чл.344, ал.1, т.т.1 и 2 КТ, а искът по чл.344, ал.1, т.3, във връзка с чл.225, ал.1 КТ е уважен само за сумата 4860,28 лева, и отхвърлен до пълния предявен размер от 6510,28 лева.
Въззивната инстанция е приела, че работодателят е упражнил субективното си потестативно право едностранно да прекрати трудовия договор с ищеца на основание чл. 328, ал. 1, т.6 КТ – поради непритежаване на необходимото образование, а именно: „висше юридическо образование” степен „магистър”, специалност „право” и поради невладеене на френски език, като законността на едностранното прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото правно основание се обуславя от проявлението на следните материални предпоставки:1. да е налице промяна в изискванията за заемане на длъжността по отношение на изискуемо образование и професионална квалификация за изпълняваната работа, установена в нормативен акт или длъжностна характеристика, която да е редовно връчена на служителя, преди уволнителната заповед; 2. работникът/служителят да не отговаря на променените изисквания за заемане на длъжността. Прието е също така, че проявлението на тези обстоятелства предпоставя законосъобразното упражняване на потестативно субективно право на работодателя, който с едностранно волеизявление може да прекрати процесното трудово правоотношение. Съдът е стигнал до извод, че във връзка с релевираното във въззивната жалба твърдение, че основанието по чл. 328, ал.1,т.6 КТ е приложимо само когато служителят не е отговарял на съответните изисквания към възникване на трудовото правоотношение следва да се посочи, въззивната инстанция е споделила разбирането застъпено в постановеното по реда на чл. 290 ГПК: решение № 436/23.08.2010 г. на ВКС по гр. д. № 441/2009 г., IV г. о., ГК, че работодателят може едностранно да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, щом като работникът или служителят нямат изискуемото се образование или квалификация, както към момента на сключване на трудовия договор, така и след това. Прието е и, че основанието на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е свързано с липсата на необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, а те са установени като изисквания за съответната работа и се изразяват се в определена степен и вид завършено образование /средно, полувисше, висше, по точна определена специалност (напр. право, медицина, икономика)/, респективно в професионална квалификация, без която съответната работа не може да се изпълнява /напр. компютърна грамотност, владеене на чужд език, на стенография и др./. Тези изисквания се предвиждат в нормативните актове, в длъжностните характеристики или следват от тях. Изискванията имат изричен и формален характер и могат да бъдат изменяни с оглед нуждите на работата /напр. предвид промените в характера й, внедряване на техника и нови технологии, вътрешно разпределение на организацията на труда и др./Решение №207/2.10.2014 г. на ВКС по гр.д. № 2355/2014 г., III г. о., ГК /.
Изложени са изводи, че работодателят има право да променя с щатното разписание и с длъжностните характеристики изискванията за образование и квалификация за определена длъжност, когато същите не са определени в нормативен акт, а дори и когато са нормативно определени, щом новите изисквания не влизат в противоречие с тях. Отчетено е, „че волята на работодателя в този случай е подчинена на негова суверенна преценка и съдът не е компетентен да се произнася каква квалификация налага нуждата на работата за дадена длъжност и дали има обективна производствена необходимост от въведената промяна. Отчетено е и, че действително промените в изискванията за заемане на определена длъжност са въпрос на целесъобразност и преценката относно необходимостта от тези промени и това е правомощие на работодателя, който е натоварен да организира съответния трудов процес. Генерализирането на това виждане обаче е неправилно. Това би довело до възможност недобросъвестни работодатели да злоупотребяват с правомощието си да определят изискванията за заемане на определена длъжност и съответно да прекратяват трудови правоотношения с определени работници и служители, когато те не отговарят на тези нови изисквания. При всички случаи, когато страната прави възражения и навежда доводи относно липсата на обективна необходимост от въвеждането на новите изисквания за заемане на длъжността, съдът е длъжен да изложи съображения в тази насока. Злоупотреба с права от страна на работодателя в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е налице, когато се установи, че единственото му желание е чрез законово допустими средства да постигне една, единствена, но неправомерна цел, а именно прекратяване на трудовия договор с конкретен служител или работник. Ето защо при въведен от работника довод за злоупотреба с право, предмет на делото е и установяването добросъвестно ли е действал работодателят при извършването на промяна в изискванията за заемане на длъжността – дали изменението в изискванията за заемане на длъжността е въведено с оглед нуждите на работата и доколко е действал добросъвестно в съответствие с чл. 8, ал. 1 КТ, което обуславя преценката за законност на уволнението. За тези свои изводи СГС се е позовал на постановените по реда на чл. 290 ГПК: решение №8/28.01.2010 г. на ВКС по гр.д. № 598/2009 г., III г.о., ГК, решение №71/24.07.2013 г. на ВКС по гр.д.№284/2012 г., IV г.о., ГК, решение №345/06.03.2014 г. на ВКС по гр.д.№ 3868/2013 г., IV г.о., ГК и др./
Въз основа изложеното въззивната инстанция е достигнала до краен извод, че в конкретния случай работодателят недобросъвестно е упражнил потестативното си право да прекрати едностранно трудовото си правоотношение с ищцата, като във връзка с това е прието, че поставянето на изискването служителят да притежава юридическо образование и да владее отлично френски език не се обосновава от поставените допълнителни задължения на ищцата да познава европейското законодателство и да съблюдава методиката на вътрешните актове във връзка с осъществяването на защитата на личните данни, с които работи, както и с променената концепция за насочеността на развитие на отдела. Позовавайки се на приетата пред СГС съдебно-счетоводна експертиза, съдът е стигнал до извод, че и други служители имат задължения във връзка със защитата на личните данни и поддържането на съответни регистри, но за тях няма изискване за юридическо образование. Във връзка с комуникацията със служителите – граждани на ЕС, която до този момент се е осъществявала от други лица, не се обосновава нуждата от владеене на френски език, доколкото такова изискване не е предвидено за ръководителя на отдела, който до този момент е бил сред лицата, осъществяващи кореспонденцията с тях. В длъжностната характеристика, валидна към 18.02.2013 г., за заемащия процесната длъжност също е било валидно изискването за консултиране на екипите по въпроси свързани с трудовото, осигурителното и данъчното законодателство, за съблюдаване на нормативната уредба и своевременното й прилагане и за участие в разработването на процедури, инструкции и правила във връзка с трудовата дейност, заплащането, безопасност и здраве и защита на личните данни. След като въведените нови изисквания не са обусловени от въвеждане на нови по съществото си задължения, а част от изпълняваните са включени и в длъжностните характеристики на други служители, за които подобни изисквания не са налице, то се достига до извода, че решението на работодателя да въведе новите изисквания, взето в период следващ постановяването на въззивното решение, с което ищцата е възстановена на работа след признаване за незаконно на предходното й уволнение, не е наложено от съображения за целесъобразност, а е с цел отстраняване от работа на конкретния служител.
В изложенията по чл.284, ал.3, т.1 ГПК се поставят следните въпроси: 1.Налице ли е злоупотреба с правото, когато работодателят, след като е добавил нови трудови функции за една длъжност, е променил съобразно с тях изискванията за заемане на тази длъжност?, 2.Следва ли работодателят да е установил, че е настъпила обективна необходимост от промяна на изискванията за образование за заеманата длъжност, за да се счете, че е законосъобразно извършено на основание чл.328, ал.1, т.6 КТ уволнение ? и 3. Компетентен ли е съдът да се произнася каква квалификация налага нуждата на работа за дадена длъжност и дали има обективна необходимост от въведената промяна ?
И по трите поставени въпроса се сочи съдебна практика на ВКС по чл.290 ГПК.
Като основания за допускане на обжалваните решения до касационно обжалване се сочат основанията по чл.280, ал.1, т.т.1 и 3 ГПК.
Ответницата по касация К. А. Л., посредством процесуалния си представител – адв. В. Т., е депозирала отговор по чл.287 ГПК. Претендират се разноски.
Върховният касационен съд, състав на ІV г.о., като разгледа касационната жалба, изложението за допускане на касационното обжалване и отговорът на ответницата по касация намира, че е налице въззивно решение, което подлежи на касационно обжалване, а касационната жалба е подадена в законния срок, поради което е процесуално допустима.
Въззивното решение обаче не следва да бъде допуснато до касационно обжалване. Изложението не отговаря на приетото с т.1 от ТР №1/19.02.2010 г. по т.д.№1/2009 г. на ОСГТК на ВКС по следните съображения:
Първият от поставените въпроси, а именно „Налице ли е злоупотреба с правото, когато работодателят, след като е добавил нови трудови функции за една длъжност, е променил съобразно с тях изискванията за заемане на тази длъжност?“ е правен, но по него съдът е постановил изводите си в съответствие с установената по чл.290 ГПК съдебна практика, посочена във въззивния съдебен акт. В случая изводът на съда е обоснован с ангажираните по спора доказателства и заключението на приетата от СГС съдебно-счетоводна експертиза.
Доколкото изложеното касае крайният решаващ извод на въззивната инстанция за установена злоупотреба с право, по останалите въпроси не следва да е налице произнасяне.
С оглед изхода от спора в настоящото производство касационният жалбоподател следва да заплати на ответницата по касация деловодни разноски в размер на 500 лева.
Водим от изложените съображения и на основание чл.288, във връзка с чл.280, ал.1 ГПК, Върховният касационен съд, състав на ІV г.о.,
О П Р Е Д Е Л И:
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение №5840/11.7.2016 г. по гр.д.№16885/2015 г. по описа на Софийския градски съд, II-Е въззивен състав.
ОСЪЖДА [фирма] – С., площад „П. Й. П. II“ №1, да заплати на К. А. Л., ЕГН – [ЕГН], от [населено място], [улица], блок 22А, ет.3, ап.12, деловодни разноски в размер на 500/петстотин/ лева.
Определението е окончателно.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: