О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 826
София, 29.10.2018 г.
Върховният касационен съд на Република България, Четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на двадесет и девети октомври две хиляди и осемнадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ:СТОИЛ СОТИРОВ
ЧЛЕНОВЕ:ВАСИЛКА ИЛИЕВА
ЗОЯ АТАНАСОВА
при секретар
и в присъствието на прокурора
изслуша докладваното от съдията СТОИЛ СОТИРОВ
гр.дело №3196/2018 година.
Производството е по чл.288, във връзка с чл.280, ал.1 ГПК.
Образувано е по касационна жалба.,вх.№6505/17.7.2018 г. подадена от адв. Л. К. – процесуален представител на ищцата В. Д. М. от [населено място], [община], област П., против въззивно решение №244/19.6.2018 г. по гр.д.№337/2018 г. по описа на Пазарджишкия окръжен съд, г.к., с което е потвърдено решение №159/02.3.2018 г. по гр.д.№1432/2017 г. по описа на Пещерския районен съд, с което са отхвърлени предявените от В. Д. М. от [населено място], [община], област П., против Кметство Р., [община], област П., обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.т.1-3 КТ.
Въззивната инстанция е приела, че „Дисциплинарното наказание се определя по преценка на работодателя или на определено от него лице. Тази преценка следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможните неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника/служителя към конкретното неизпълнение и въобще поведението му при полагането на труд. При оспорване на наказанието съобразяването му с тези обстоятелства е предмет на съдебния контрол.
В случая, няма спор по делото относно наличието на съществувало валидно трудово правоотношение между страните по делото, като с издадената Заповед №49 от 29.11.2017г. е наложено дисциплинарно наказание уволнение, като е прекратено трудовото правоотношение между същите.
Заповедта е връчена по надлежния ред, лично на 30.11.2017г. с положен подпис от страна на М..
В настоящият казус, първата инстанция е приела, че законосъобразно е прекратено трудовото правоотношение, тъй като ищцата е извършила вмененото й нарушение.
В тази връзка са изложени подробни съображения, които настоящата инстанция споделя изцяло, като не счита, че следва да преповтаря същите.
В конкретният казус, няма спор по делото, че ищцата е заявила с подаденото от нея Заявление, с вх.№835/19.09.2017г. ползването на годишен отпуск по чл.174 от КТ за 2017г. в размер на 20 дни, считано от 02.10.2017г. до 27.10.2017г.
Безспорно е, че със Заповед №43/02.10.2017г., работодателят е разрешил на В. М. отпуск в размер на 15 работни дни, а не на 20 работни дни, както е заявено от последната.
Категорично е установено, че с Писмо, с изх.№899/10.10.2017г., достигнало до адресата му- В. М., надлежно връчено на 12.10.2017г., същата на практика е уведомена, че е получила разрешение за ползване на платен годишен отпуск за 15 работни дни, а не за 20 дни.
Не е спорно по делото и отсъствието на ищцата в посочения период от време.
С разпоредбата на чл.174, ал.1 от КТ е уредено правото на майки с деца до 7- годишна възраст да ползуват отпуска си през лятото, а по тяхно желание- и през друго време на годината освен в случаите по чл.173, ал.4.
В настоящия случай нормата на чл.173, ал.4 от КТ не намира приложение.
Ищцата М. и нейната защита приема, че същата като майка с дете до 7 години има право да заяви отпуска и не е длъжна да иска разрешение, като тя и не излага доводи, че има такова.
Това становище не може да бъде споделено.
В случая следва да се приема, че платения годишен отпуск е субективно право на работника или служителя, но той се ползва само с изричното писмено разрешение на работодателя. В този смисъл е разпоредбата на чл.173, ал.6 от КТ и при отказ не може да се ползва такъв поради регламентирания ред за ползване, посочен в чл.173, ал.1, т.9 от КТ.
На практика, ищцата за дните в който приема, че е в платен годишен отпуск, тя няма разрешение от работодателя й. Безспорен е фактът, че последния е уведомил М. за това по надлежния ред с известие.
След като ищцата няма писмено разрешение от работодателя си за ползване на отпуск на целия заявен размер, то това представлява нарушение на трудовата дисциплина, за което правилно е прието, че носи дисциплинарна отговорност.
Не може да бъде приеман и доводът за липса на вина, тъй като реално, ищцата изрично е уведомена за това, че на подаденото й заявление е получила разрешение за ползване само на 15 дни, като тя не е реагирала по какъвто и да е било начин, което ясно отразява нейното субективно отношение. В този аспект следва да се посочи, че не може да се приема, че са идентични ситуациите при предходно заявена отпуска с основанието, че ищцата е майка с дете 7 години, тъй като в предишния случай, няма акт на работодателя касаещ колко дни е разрешил да се ползва.
С оглед на тези си съображения, настоящата инстанция споделя крайния правен извод на районния съд, че работодателя е упражнил законосъобразно дисциплинарната си власт и правото си да наложи дисциплинарно наказание “уволнение” на В. Д. М., при което и издадената от него Заповед №49/29.11.2017г. за налагане на дисциплинарно наказание “уволнение” и прекратяване на трудовото й правоотношение на основание чл.330, ал.1, т.6 КТ се явява законосъобразна и като такава следва да бъдат потвърдена, а предявените искове, като неоснователни, правилно са отхвърлени.
Ето защо, по изложените по- горе съображения, съдът намира, че въззивната жалба следва да се остави без уважение, като неоснователна, тъй като не се споделят изложените в нея възражения, а решението на РС- Пещера се потвърди -изцяло, като правилно и законосъобразно“
В изложението по чл.284, ал.3, т.1 ГПК се твърди, че въззивното решение следва да бъде допуснато по чл.280, ал.1, т.т.1 – 3 ГПК, като се поставят следните въпроси: 1. В какво се изразя правото на служителките с деца до 7-годишна възраст да определят времето на ползване на платения си годишен отпуск ?, 2.В какво се изразя задължението на работодателя да им го предоставя в посоченото от тях време ?, 3. Може ли работодателят да изрично да откаже ползването на част от платения отпуск и да приеме, че съответният служител неоснователно не се явява на работа, в резултат на което да го уволни дисциплинарно ? 4. Длъжен ли е съдът да извърши контрол за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение ?
Сочи се и се прилага практика на Върховния касационен съд по чл.290 ГПК.
Моли се за допускане на въззивното решение до касационно обжалване.
Ответникът по касация Кметство Р., [община], област П., посредством процесуалния си представител – адв. М., е депозирал отговор по смисъла на чл.287 ГПК.
Върховният касационен съд, състав на ІV г.о., като разгледа касационната жалба, изложението за допускане на въззивното решение до касационното обжалване и взе предвид отговора на ответника по касация намира следното:
Касационната жалба е подадена в законния срок,, поради което е процесуално допустима. За да се произнесе по допустимостта на въззивното решение до касационно обжалване настоящият състав на ВКС взе предвид следното:
С оглед поставените въпроси, настоящият състав на Върховния касационен съд, IV г.о., намира, че първите три от тях са от значение за изхода по спора, но следва да бъдат уточнени по смисъла на т.1 от ТР №1/19.02.2010 г. по тълк.д.№1/2009 г. на ВКС ОСГТК, като такива за тълкуването на нормата на чл.174 КТ.
Доколкото спорът по естеството си е трудов, касационният жалбоподател не следва да внася държавна такса.
Водим от изложените съображения и на основание чл.288, във връзка с чл.280, ал.1 ГПК, Върховният касационен съд, състав на ІV г.о.,
О П Р Е Д Е Л И:
ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение №244/19.6.2018 г. по гр.д.№337/2018 г. по описа на Пазарджишкия окръжен съд, г.к.
НАСРОЧВА делото за 21.01.2019 г. от 10.00 часа, за когато страните да се призоват по реда на чл.289, изречение първо ГПК.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: