О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 601
София, 08.07.2016 г.
Върховният касационен съд на Република България, четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на тридесети май през две хиляди и шестнадесетата година, в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: БОЙКА СТОИЛОВА
ЧЛЕНОВЕ: МИМИ ФУРНАДЖИЕВА
ВЕЛИСЛАВ ПАВКОВ
като изслуша докладваното от съдия Фурнаджиева гр.д. № 1997 по описа на четвърто гражданско отделение на съда за 2016 г., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 288 ГПК.
Образувано е по касационната жалба на С. П. Ч. от [населено място], чрез процесуалния й представител адв. Д. П., против въззивното решение № 8977 от 28 декември 2015 г., постановено по в.гр.д. № 14339/2015 г. по описа на Софийския градски съд, с което е потвърдено решение № 6493 от 10 август 2015 г., постановено по гр.д. № 10209/2015 г. по описа на районния съд в [населено място] за отхвърляне на исковете на Ч. против [фирма] за признаване на уволнението й за незаконно, за възстановяването на заеманата преди уволнението длъжност „ръководител административен отдел” и за присъждане на обезщетение от 8691,30 лева за оставането й без работа за периода 5 януари – 5 юли 2015 г. поради незаконното уволнение, ведно със законната лихва от предявяването на иска, и в полза на работодателя са присъдени разноски.
В касационната жалба се поддържа, че въззивното решение е неправилно като необосновано и постановено в нарушение на материалния закон. Оспорва се изводът на съда, че е ирелевантно за спора дали към момента на даване на съгласие от инспекцията по труда за уволнението на касаторката е било утвърдено ново щатно разписание, защото управленското решение от 19 декември 2014 г., обективирано в решението на Съвета на директорите, е само предпоставка за утвърждаването на по-късен етап на ново щатно разписание, като съгласието е взето седем дена преди утвърждаването на новото длъжностно разписание. Сочи се, че съгласно КТД работодателят е задължен да информира предварително синдикатите за предстоящи преструктурирания и съкращения, и за да има взетото управленско решение правни последици, е необходимо съответното информиране, а такова в случая не е направено. Твърди се, че дори тази предпоставка да се разгледа само в контекста на обхвата на КТД, на основание чл. 21, вр. чл. 4 от Закона за защита от дискриминация, от ползите на договореностите в КТД ще се ползват всички служители и работници в дружеството. В изложение на основанията за допускане на касационното обжалване се поддържат допълнителните основания по смисъла на чл. 280, ал. 1, т. 1 и 3 ГПК.
Ответникът [фирма], със седалище и адрес на управление в [населено място], представлявано от изпълнителния директор Х. Щ., чрез юрисконсулт Д. С., в отговор на касационната жалба излага доводи за липса на основание за допускане на касационното обжалване, и също и за неоснователността на жалбата.
Въззивният съд потвърждава първоинстанционното решение и като възприема изводите на районния съд, препраща към мотивите му. Допълнително се сочи, че пред въззивния съд не е поддържано възражението, развито в исковата молба, че към момента на уволнението не е било налице решение на компетентен орган за съкращаване на щата и ново утвърдено щатно разписание, но се поддържа твърдението, че съкращението не е реално, тъй като трудовите й функции са възложени на друг служител, както и че не е извършен подбор. Прието е, че моментът, към който следва да се провери дали е преодоляна закрилата по чл. 333 КТ, е моментът на уволнението и без значение е дали към момента на даване на съгласие от инспекцията по труда е било утвърдено ново щатно разписание или не, а и разрешението от инспекцията е част от процедурата по законосъобразно уволнение. Съдът приема, че ищцата не се ползва със закрила по КТД, защото тя не е синдикален член. Сочената договорка в чл. 13, т. 6 КТД изисква информиране на синдикатите за предстоящи преструктурирания и съкращения, но не е договорена закрила на работниците и служителите при уволнение, като неизпълнението на задължението за информиране не води до незаконосъобразност на уволнението. Закрилата на работниците и служителите при уволнение всякога е или нормативно установена, или изрично договорена между страните в трудовото правоотношение. Счетено е, че процесното уволнение е извършено след взето от компетентния орган решение за съкращаване в щата, утвърдено е ново щатно разписание с премахната длъжността на ищцата и съкращението е реално, независимо от възлагането на част от задълженията по нейната длъжност на друг служител. Не е приета тезата, че е следвало да бъде извършен подбор между ищцата и лицето, заемащо длъжността „ръководител отдел „Човешки ресурси” и че е налице сходство между двете длъжности, тъй като подобно сходство не се установява.
Касационният съд приема, че поставените от касаторката въпроси не обосновават допускането на касационното обжалване.
На първо място се пита тълкувайки действителната воля на страните в договорна клауза, следва ли съдът да се съобразява с целта на договора в контекста на търсените от страните правни последици. Касаторката сочи, че въпросът е разрешен в противоречие с практиката на ВКС, намерила израз в решение № 16 по т.д. № 218/2012 г., ІІ т.о., и решение № 167 по т.д. № 666/2010 г., І т.о. В първото от сочените решения, при отговор на въпроса за критериите, въз основа на които съдът следва да изясни точния смисъл на договорни клаузи, ВКС приема, че при спор относно точния смисъл на договорни клаузи съдът е длъжен да извърши тълкуване на договора, при спазване на предвидените в чл. 20 ЗЗД критерии – при тълкуването да се търси действителната воля на страните; отделните уговорки в договора да се тълкуват във връзка една с друга и в смисъла, който произтича от целия договор и при съобразяване целта на договора, обичаите в практиката и добросъвестността. Във второто решение, при отговор на въпроса във връзка със запазване на съдържанието на тълкуваната договорна клауза в съответствие с изявената, а не предполагаема воля на страните, подлежат ли на тълкуване ясни уговорки между страните или само неясните и двусмислени уговорки при прилагането на чл. 20 ЗЗД, се приема, че на тълкуване по реда на чл. 20 ЗЗД подлежи само неясната договорна клауза и тази, по която е налице спор между страните, като съдът при тази своя дейност, която е обективна, се съобразява с изявената, а не предполагаема воля на страните и не може да подмени нейното съдържание. И в двете решения се заключава, че при всяко тълкуване съдът е задължен да изясни само изявената воля на страните, а не предполагаемата воля и не може да подменя нейното съдържание. При изясняване на общо поставения въпрос, който принципно търси не казуално, а теоретично тълкуване, касаторката сочи недоволството си от възприетия от съда извод за това, че неизпълнението от страна на ръководството на предприятието на задължението по чл. 13.6 КТД за информиране на синдикатите за предстоящи преструктурирания и съкращения, не води до незаконосъобразност на уволнението на ищцата и на още по-голямо основание не може да се ползва като вид закрила при уволнение. Дори да се приеме, че се поставя въпросът за това дали по силата на сочената разпоредба на КТД съответното информиране е предпоставка за законността на уволнението – въпрос по тълкуването на КТД, то самостоятелно въпросът не е обусловил изхода на спора, тъй като съдът приема, че на първо място ищцата не е синдикален член, та да се ползва от закрилата по КТД, а и закрилата при уволнение по принцип се урежда нормативно или с изрична уговорка между страните по трудовото правоотношение. По същите съображения не се обосновава допускането на касационното обжалване поради значението за точното прилагане на закона, както и за развитието на правото и по въпроса опорочава ли уволнението неинформирането на синдикатите за предстоящи преструктурирания и съкращения в предприятието при наличието на такава договорна клауза в КТД. Касаторката още сочи, че даденото от въззивния съд разрешение по тълкуване уговорките в КТД – необходимостта за информираност на синдикатите за структурни промени, противоречи на ТР № 4/2013 г., ОСГК. В соченото ТР е дадено задължително тълкуване по въпроса какви са правните последици, ако в колективен трудов договор е предвидено работодателят да съгласува уволнението или да вземе становището, а не предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието съгласно чл. 333, ал. 4 КТ. ВКС изрично сочи, че дори в случаите, когато в клауза на КТД е предвидено работодателят да информира синдикалния орган за уволнението, а не да вземе неговото предварително съгласие, не е налице предварителна закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ. След като правен въпрос по обусловило изхода на спора разрешение на въззивния съд не се поставя, то касационното обжалване не следва да се допуска, а даденото от въззивния съд разрешение не е в нарушение на сочената от касаторката практика на ВКС.
На второ място се пита формално спазено ли е изискването на съгласие за уволнението на едно лице от инспекцията по труда, ако към момента на даването на това съгласие не е имало утвърдено и действащо в дружеството ново длъжностно щатно разписание, а е било само налице управленско решение. Касаторката твърди, че по въпроса не е формирана практика на ВКС, а вярното тълкуване на закона изисквало съгласието на надлежния орган да бъде формирано след съпоставяне на представени от работодателя щатни разписания и други документи, които да обосновават документално отговора на органа, което в случая не било направено, тъй като новото длъжностно разписание е утвърдено на 5 януари 2015 г., а съгласието на инспекцията е взето на 29 декември 2014 г. Макар да е постановено спрямо хипотезите на чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ, в решение № 534 по гр.д. № 417/2009 г., ІV г.о., ВКС приема, че правната норма изисква по категоричен начин разрешението на инспекцията по труда да бъде дадено предварително; във времево отношение това означава към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работодателят да разполага с документ, който да удостоверява по категоричен начин разрешение на инспекцията по труда за уволнението на точно определен работник или служител. В друго решение на ВКС – решение № 306 по гр.д. № 1851/2013 г., ІV г.о., в отговор на въпроса кой факт поражда правните последици на съкращаване на щата – волеизявлението на работодателя за съкращаване на щатни бройки или изготвеното въз основа на решението на работодателя щатното разписание, ВКС категорично сочи, че правото на работодателя да прекрати трудовия договор с работника на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ възниква след валидно взето решение за съкращаване на щата; изготвянето на щатно разписание въз основа на взетото решение за промяна в щата е последваща техническа дейност, която няма отношение към законността на уволнението; потестативното право да прекрати трудовия договор извънсъдебно с едностранно волеизявление възниква след вземане на решението за съкращаване на щатната бройка за длъжността, поради което, след изпълнение на въведените в КТ изисквания (предварителната закрила по чл. 333 КТ или провеждане на подбор по чл. 329 КТ), работодателят упражнява правото да прекрати трудовия договор законно. От цитираната практика на ВКС става ясно, както се поддържа и от настоящия съдебен състав, че е спазено изискването за своевременно дадено съгласие за уволнение от страна на инспекцията по труда, ако към момента на даването на това съгласие е имало съответно управленско решение за съкращение в щата, без да е било утвърдено ново щатно разписание.
Мотивиран от изложеното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение
О П Р Е Д Е Л И :
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на решение № 8977 от 28 декември 2015 г., постановено по в.гр.д. № 14339/2015 г. по описа на Софийския градски съд
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: