2
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 851
гр. София, 01.07.2015 г.
ВЪРХОВНИЯТ КАСАЦИОНЕН СЪД, Четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на единадесети юни през две хиляди и петнадесета година, в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: СВЕТЛА ЦАЧЕВА
ЧЛЕНОВЕ: АЛБЕНА БОНЕВА
БОЯН ЦОНЕВ
като разгледа докладваното от съдия Боян Цонев, гр. дело № 2905 по описа за 2015 г., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производство по чл. 288 от ГПК.
Образувано е по касационна жалба на Р. В. К. срещу решение от 15.01.2015 г., постановено по въззивно гр. дело № 14324/2014 г. на Софийския градски съд (СГС). С обжалваното възивно решение, като е потвърдено решение № ІІ-65-184/05.08.2014 г. по гр. дело № 19292/2014 г. на Софийския районен съд, са отхвърлени, предявените от жалбоподателката срещу [фирма], искове с правни основания чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3, във вр. с чл. 225, ал. 1 от КТ – за отмяна на уволнението й, извършено със заповед № [ЕГН]/07.02.2014 г. на директора на клон „С.” на ответната банка, за възстановяването й на заеманата до уволнението длъжност „банков служител консултиране и продажби/ССS” в клон „С.” на ответната банка и за осъждане на последната да й заплати обезщетение в размер 5 244 лв. за времето, през което е останала без работа в резултат на уволнението – за периода 10.02.2014 г. – 10.08.2014 г.; в тежест на жалбоподателката са възложени и разноски по делото.
Касационната жалба е подадена в срок от процесуално легитимирано за това лице срещу подлежащо на касационно обжалване въззивно решение и е процесуално допустима. В нея се излагат оплаквания и доводи за неправилност на обжалваното решение, поради необоснованост и противоречие с материалния и процесуалния закон – касационни основания по чл. 281, т. 3 от ГПК.
Ответната [фирма] в отговора на касационната жалба излага становище и подробни съображения, че не са налице основания за допускане на касационното обжалване, както и за неоснователност жалбата.
В изложението на жалбоподателката по чл. 284, ал. 3, т. 1 от ГПК, като общи основания по чл. 280, ал. 1 от ГПК за допускане на касационното обжалване, са изведени и формулирани следните пет материалноправни въпроса по приложението на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, а именно: 1) в случай на уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, при конкретизиране на липсващите качества на служителя, следва ли работодателят да посочва конкретните обстоятелства и дни/периоди, в които е проявена липсата на качества за изпълнение на работата; 2) в случай на уволнение на това основание, когато в заповедта за уволнение работодателят мотивира липсата на качества за изпълнение на работата с посочено в отделен документ (например – докладна записка), следва ли този документ да е доведен до знанието на служителя преди уволнението и може ли подаването на исковата молба да се счете като довеждане до знанието на служителя на този документ; 3) следва ли работодателят да е поставил конкретни минимални и максимални цели на конкретния служител, когато като доказателство за липса на конкретни качества за ефективно изпълнение на работата е посочено именно неизпълнението и непостигането на конкретни задачи и цели; 4) следва ли при това основание за уволнение работодателят да изхожда от заложените в длъжностната характеристика изисквания и качества; и 5) следва ли при това основание за уволнение съдът да вземе предвид професионалния опит, знания и образование на служителя.
Жалбоподателката навежда допълнителното основание за допускане на касационното обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК, като поддържа, че въззивният съд е разрешил тези въпроси в противоречие с практиката на ВКС, но в тази връзка не сочи нито един акт, съставляващ задължителна практика на ВКС, съгласно задължителните указания и разясненията, дадени с т. 2 и мотивите към нея от тълкувателно решение (ТР) № 1/19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС. Жалбоподателката навежда и допълнителното основание по чл. 280, ал. 1, т. 2 от ГПК, като поддържа, че въззивният съд е разрешил изведените от нея правни въпроси в противоречие и с: решение от 07.11.2011 г. по гр. дело № 5427/2010 г. на Врачанския районен съд, решение № 118/18.04.2006 г. и решение № 193/07.03.2006 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС, решение № 76/05.03.2010 г. по възз. гр. дело № 1/2010 г. на Врачанския окръжен съд, решение № 1626/23.10.2006 г. по гр. дело № 55/2004 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС, решение от 15.11.2013 г. по гр. дело № 7159/2013 г. на Варненския районен съд, решение от 15.10.2013 г. по гр. дело № 2940/2013 г. на Добричкия районен съд, решение от 10.02.2010 г. по гр. дело № 1897/2009 г. на Пловдивския районен съд и решение № 383/12.03.2010 г. по гр. дело № 6300/2009 г. на Русенския районен съд, но не представя към изложението си преписи от посочените решения на ВКС от 2006 г., които очевидно са постановени по реда на отменения ГПК от 1952 г., и не представя доказателства останалите първоинстанционни и въззивно решения да са влезли в сила, с което не доказва наличие на противоречива съдебна практика по смисъла на чл. 280, ал. 1, т. 2 от ГПК, съгласно задължителните указания и разясненията, дадени с т. 3 и мотивите към нея от ТР № 1/19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС.
Настоящият съдебен състав намира, че няма основание за допускане на касационното обжалване на въззивно решение, и тъй като СГС е разрешил изведените от жалбоподателката материалноправни въпроси по приложението на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, в пълно съотвествие със задължителната практика на ВКС, формирана по реда на чл. 290 от ГПК.
По първия правен въпрос въззивният съд е приел, че при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ уволнителната заповед следва да бъде мотивирана, като в нея се посочат липсващите качества на уволнения работник или служител, които водят до неефективно изпълнение на възложената работа съобразно задълженията, които съответната длъжност включва. Приел е за установено, че в случая в заповедта за уволнението на жалбоподателката е посочено, че тя не притежава качества за ефективно изпълнение на възложената работа, изразяващи се в липса на способност, желание и проактивен подход за промотирането и предлагането на клиентите на банката на банкови продукти и услуги, неумение да възприеме изпълнението на възложените й задачи като част от общото представяне на клона; липса на умения за ефективна комуникация и пасивно поведение спрямо клиентите при обслужването им, неумение за привличане на нови клиенти с атрактивно промотиране на услугите и продуктите на банката, липса на инициатива, търсене и предлагане на нови идеи за разширяване бизнеса на клона; липса на умения за ефективно самоорганизиране и принос в съответствие с възложените отговорности, липса на активност при предлагането на продуктите и услугите на банката, което води до липса на кръстосани продажби; липса на инициативност, убеденост и лична ангажираност при предлагане на услугите и продуктите на банката. При така установеното, въззивният съд е приел, че процесната уволнителна заповед е мотивирана – същата посочва по ясен и конкретен начин липсващите на жалбоподателката-ищца, качества за ефективно изпълнение на възложената работа, които се изискват според естеството на трудовата й функция и които са разписани от работодателя в приложената по делото длъжностна характеристика. В този смисъл, съдът е намерил за неоснователни възраженията във въззивната жалба на ищцата, че процесната уволнителна заповед си служи с общи формулировки и не индивидуализира в достатъчна степен липсващите качества чрез посочване на конкретните обстоятелства и дни, в които е проявена липсата на качества за изпълнение на възложената работа. В тази връзка СГС е изложил съображения, че законът не изисква посочване на отделни случаи и определено време, в което служителят не е притежавал нужните качества за изпълнение на работата, което следва от самия характер на уволнителното основание, предполагащо отсъствието на тези качества да е обективно, трайно състояние, проявено в продължителен период от време, а не да се проявява инцидентно и да има случаен характер.
В горния смисъл е и задължителната практика на ВКС, намерила израз в решение № 202/19.06.2012 г. по гр. дело № 804/2011 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС и решение № 15/05.03.2013 г. по гр. дело № 209/2012 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС. В първото от тях е прието следното: Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Това най-общо означава липса на професионални качества, т.е. на професионални знания, умения и навици на работника или служителя, необходими за изпълнение на възложената му работа. Без значение са конкретните причини за това – недостатъчно образование или опит, недостатъчни природни дадености или други. Заповедта за уволнение на това основание задължително трябва да бъде мотивирана. Това може да бъде направено и в друг документ, към който препраща заповедта и който е бил известен на работника или служителя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Мотивирането може да стане било като всяко липсващо на работника или служителя качество бъде изрично посочено в заповедта за уволнение, било като бъде посочен начинът, по който той се справя с възложената работа и/или да бъдат посочени задълженията, които не е в състояние да изпълни. Наличието или липсата на качествата не може да бъде измерено пряко. За тях може да се съди единствено по поведението на работника – неговите действия и бездействия и по получените резултати. Затова е без значение дали качествата ще бъдат посочени чрез по-общото или по-конкретното им описание, или чрез описание на начина на работа и/или посочване на задълженията, които работникът не е в състояние да изпълни. Без правно значение е и обстоятелството дали несправянето с възложената работа или неизпълнението на определени задължения се дължи на недостатъчно познания, липса на конкретни умения, немарливост, неспособност за работа в екип, недисциплинираност или други подобни причини, на кумулативното наличие на всички, на някои или само на една от тях. Във второто посочено решение на ВКС е прието и че преценката на работодателя за наличието или липсата на определени качества може да бъде направена за конкретен период от време с оглед постигнати резултати по поставени от работодателя цели, както и че това е така, защото специфичното за това основание за уволнение е наличието на обективно и трайно състояние, което има проявления през един сравнително продължителен период от време, а не е инцидентно и дължащо се на случайни обстоятелства.
По втория материалноправен въпрос, в обжалваното въззивно решение е прието, че е допустимо мотивите за уволнението да се съдържат и в друг документ, към който заповедта за уволнение препраща, щом същият документ е доведен до знанието на уволнения работник или служител. Прието е и че в случая липсата на посочените умения за ефективно справяне с възложената работа, са достатъчно ясно и конкретно посочени в самата заповед за уволнение, като същите са доразвити и в докладна записка с изх. № 637/04.02.2014 г. на директора на клона на банката, във връзка с която докладна записка е издадена и към която препраща заповедта. Въззивният съд е намерил и че противно на изразеното във въззивната жалба, този документ е доведен до знанието на жалбоподателката едновременно с връчването на заповедта за уволнение, осъществено при условията на отказ.
Това разрешение също е съобразено с цитираното по-горе решение № 202/19.06.2012 г. по гр. дело № 804/2011 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, където е прието, че мотивирането на заповедта за уволнение може да бъде направено и в друг документ, към който препраща заповедта, и който е бил известен на работника или служителя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. В същия смисъл са и решение № 54/21.02.2012 г. по гр. дело № 865/2011 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС и решение № 251/04.10.2012 г. по гр. дело № 1583/2011 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС.
По отношение на довода на жалбоподателката-ищца за липса на конкретизация в уволнителната заповед на поставените от работодателя й минимални и максимални бизнес цели, намерил израз в третия изведен в изложението към касационната й жалба правен въпрос, въззивният съд е приел, че законът не изисква такава индивидуализация, щом незадоволителните резултати от работата на съответния служител са обвързани в заповедта с конкретно отсъствие на качества, довело до лошите резултати. В тази връзка СГС е изтъкнал и че по делото са приети като доказателства, формуляри за оценка на изпълнението на жалбоподателката, изготвени от преките й ръководители в банката, които установяват за целия период на заемане на процесната длъжност от жалбоподателката, че изпълнението на работата й в някои области не е отговаряло напълно на изискванията, установени за длъжността, като са били необходими усилия за подобряване на изпълнението. Установено е и че оценките са изготвяни на база скала за оценка на индивидуалните цели и за обща крайна оценка на изпълнението, в която са посочени степени на изпълнението, съответстващи на проявените от служителката качества при справянето й с възложената трудова функция.
И това разрешение в обжалваното въззивно решение е съобразено с цитираните по-горе решение № 202/19.06.2012 г. по гр. дело № 804/2011 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС и решение № 15/05.03.2013 г. по гр. дело № 209/2012 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, където е прието, че наличието или липсата на качествата не може да бъде измерено пряко, както и че за тях може да се съди единствено по поведението на работника – неговите действия и бездействия и по получените резултати. В същия смисъл са и решение № 165/06.07.2011 г. по гр. дело № 1611/2009 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС и решение № 251/04.10.2012 г. по гр. дело № 1583/2011 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС.
По четвъртия правен въпрос, както вече беше посочено, СГС е приел, че липсващите на жалбоподателката-ищца, качества за ефективно изпълнение на възложената й работа, се изискват според естеството на трудовата й функция и са разписани от работодателя в приложената по делото длъжностна характеристика.
Това разрешение е в съответствие с решение № 165/06.07.2011 г. по гр. дело № 1611/2009 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, където е прието следното: За изпълнението на определена работа може да съществуват нормативно установени изисквания към работника и да са установени негови задължения. Възможно е също работодателят да е връчил на работника длъжностна характеристика, в която е посочил по-подробно задълженията му, както и качества, които той трябва да притежава. Наличието на нормативни изисквания и връчването на длъжностна характеристика улесняват доказването на съдържанието на трудовото правоотношение и на специфичните изисквания към работника, но липсата им не означава, че на работника не са му необходими никакви качества и той няма трудови задължения. Трудовите задължения на работника се уреждат в трудовия договор чрез посочване на естеството на неговата работа, а естеството на възложената работа определя и качествата, необходими за изпълнението й. Единствената последица от липсата на друг документ (извън трудовия договор), който посочва отделни задължения на работника и качества, необходими за изпълнението им, е затрудняване на доказването им пред съда. Те може да бъдат доказани с всички доказателствени средства.
Последният правен въпрос в изложението към касационната жалба също е разрешен от въззивния съд, който е приел, че образованието, професионалният опит и продължителността на периода, през който ищцата е заемала в банката длъжността, от която е освободена, са ирелевантни за предмета на спора, щом ищцата е проявявала липса на качества за ефективното изпълнение на тази работа през период от време, достатъчен да обоснове трайното отсъствие на нужните качества.
Това разрешение също не е в противоречие, а е в съответствие със задължителната практика на ВКС, намерила израз в решение № 15/05.03.2013 г. по гр. дело № 209/2012 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС. Там е прието следното: Основанието за уволнение по чл.328, ал.1, т.5 КТ е липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Това най-общо означава липса на професионални качества, т.е. на професионални знания, умения и навици на работника или служителя, необходими за изпълнение на възложената му работа. Без значение са конкретните причини за това – недостатъчно образование или опит, недостатъчни природни дадености или други. Преценката на работодателя за наличието или липсата на определени качества може да бъде направена за конкретен период от време с оглед постигнати резултати по поставени от работодателя цели. Това е така, защото специфичното за това основание за уволнение е наличието на обективно и трайно състояние, което има проявления през един сравнително продължителен период от време, а не е инцидентно и дължащо се на случайни обстоятелства. Доказването на отрицателния факт за липса на качества се осъществя чрез доказването на положителните факти, които имат отношение към начина, по който работникът или служителят се справя с възложената работа и към нивото на изпълнение на трудовите задължения. Наличието или липсата на качествата не може да бъде измерено пряко. За тях може да се съди единствено по поведението на работника – неговите действия и бездействия и по получените резултати.
В заключение, касационното обжалване на въззивното решение не следва да се допуска, тъй като не са налице наведените от жалбоподателката основания за това по чл. 280, ал. 1, т. 1 и т. 2 от ГПК.
Предвид крайния изход на делото, на основание чл. 78, ал. 3 и ал. 8 и чл. 81 от ГПК жалбоподателката-ищца дължи и следва да бъде осъдена да заплати на ответната банка, претендираното от последната юрисконсултско възнаграждение за защитата пред касационната съдебна инстанция, в минималния размер от 500 лв. по чл. 9, ал. 3 от Нар. № 1/09.07.2004 г. на ВАдвС за МРАВ.
Мотивиран от гореизложеното, Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение
О П Р Е Д Е Л И :
НЕ ДОПУСКА касационното обжалване на решението от 15.01.2015 г., постановено по въззивно гр. дело № 14324/2014 г. на Софийския градски съд;
ОСЪЖДА Р. В. К. да заплати на [фирма] сумата 500 лв. (петстотин лева) – разноски по делото.
Определението не подлежи на обжалване.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: 1.
2.