1
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 1205
ГР. С., 26.10.2012 г.
Върховният касационен съд на Република България, трето гр. отделение, в закрито заседание на 23.10.12 г. в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЦЕНКА ГЕОРГИЕВА
ЧЛЕНОВЕ: МАРИЯ ИВАНОВА
ИЛИЯНА ПАПАЗОВА
Като разгледа докладваното от съдия И. гр.д. №566/12 г.,
Намира следното:
Производството е по чл.288, вр. с чл.280 от ГПК.
ВКС се произнася по допустимостта на касационната жалба на [фирма] – С. срещу въззивното решение на Плевенски окръжен съд /ОС/ по гр.д. №1075/11 г. и по допускане на обжалването. С въззивното решение са уважени предявените от Х. Х. срещу касатора искове по чл.344, ал.1 от КТ, с които е оспорена законността на дисциплинарното уволнение на ищеца от длъжност „ръководител отдел в търговия на едро” при ответника, извършено със заповед от 25.01.11 г., за нарушение по чл.187, т.8 от КТ – злоупотреба с доверието на работодателя.
Касационната жалба е подадена в срока по чл.283 от ГПК срещу подлежащо на касационно обжалване въззивно решение и е допустима.
За допускане на обжалването касаторът се позовава на чл.280, ал.1,т.1 и 3 от ГПК. Намира, че по въпроса за съдържанието и обхвата на дисциплинарното нарушение „злоупотреба с доверието на работодателя” въззивното решение противоречи на новата задължителна практика на ВКС в цитираните и приложени решения по чл.290 от ГПК.В нея е прието, че злоупотреба с доверието на работодателя има не само когато работникът изпълнява преките си трудови задължения / р. по гр.д. №3119/08 г. на четвърто г.о./ и че при това нарушение не се изисква нито умисъл, нито извличане на облага / р. по гр.д. №1083/10 г. на четвърто г.о./. Възлагането на управленчески функции на служителя / както е и в случая/ е израз на висока степен на оказано му доверие – затова всяко неизпълнение на задължението за лоялност към работодателя може да се разглежда като злоупотреба с оказаното на ръководния служител доверие /р. по гр.д. №1734/09 г. на четвърто г.о./. Поставя като значим за спора и за точното прилагане на закона по см. на чл.280, ал.1,т.3 от ГПК въпроса: представлява ли злоупотреба с доверието по чл.187, т.8 от КТ изнудването на работодателя от страна на работник на ръководна длъжност за многократно увеличение на заплатата и получаване на парични суми без пр. основание под заплаха за разгласяване на поверителна информация. Сочи, че при създаването на нормативния акт не може да се предвидят всички проявни форми на нарушението. Затова е необходимо конкретно за случая тълкуване на чл.187,т.8, пр.1 от КТ.
В. съд е уважил исковете по чл.344, ал.1 от КТ, като е приел, че описаните в заповедта за уволнение нарушения – невърнат от ищеца на ответника заем в размер на 12 500 евро, изпратен до работодателя имейл с ултиматум за увеличение на размера на заплатата и за изплащане на недължими суми и проведената по повод на тези искания среща на служителя с изп. директор на дружеството, не могат да се квалифицират като злоупотреба с доверието на работодателя по чл.187, т.8 от КТ. Според въззивния съд това нарушение се изразява в използване на оказаното от работодателя доверие за извличане на неправомерна облага било от работника, било от трети лица; за да е съставомерно деянието следва да е умишлено, необходима е преднамереност в извличането на облагата, респ. за увреждането на работодателя, и то чрез използване на служебното положение на работника.
Даденото от въззивния съд определение за нарушението по чл.187, т.8 формално се отклонява от цитираната в изложението практика на ВКС, но това не е от значение за крайния изход на спора. Н. в срок на предоставения на ищеца от ответника паричен заем по ЗЗД, който не е част от тр. правоотношение, няма посочената по –горе характеристика на неизпълнение на задължението за лоялност към работодателя. За неизпълнение на задължението за връщане на сумата по заема е предвидена неустойка. Договорът е граждански / на което е акцентирал въззивният съд/ и поетото с него задължение за връщане на сумата е извън обхвата на задълженията по тр. правоотношение, които са за изпълнение на възложената работа и произтичат от тр. функция на работника – чл.126, т.9 от КТ. В този смисъл са цитираните в изложението решения/ във всички тях неизпълненото задължение е трудовоправно/ и трайната практика на ВКС – напр. р. по гр.д. №1533/99 г. на трето г.о. на ВКС.
В. съд е констатирал, че тр. възнаграждение на служителя е намалено чувствително непосредствено преди посочените в заповедта за уволнение имейл и среща с изп. директор с искане за увеличаване на заплатата и получаване на допълнителни суми / от 3 000 на 648 лв./. Приел е, че работникът има право да договаря по –добри условия по тр. правоотношение по реда на чл.119 от КТ, вкл. увеличение на възнаграждението / в случая поискал това и с цел да изплати дълга по заема/. Затова искането за увеличаване на заплатата, която явно и регламентирано да получава от работодателя за положените на ръководната длъжност работа и усилия в негова полза / описани в приложения имейл/ също не може да се окачестви като нарушение на задължението за лоялност по см. на приложената практика. Що се отнася до квалифицираното от работодателя като изнудване поведение / заплаха съм работодателя, че ако финансовите искания не бъдат удовлетворени служителят ще отправи сигнали до прокуратурата и др. контролни органи за многобройни проверки за нарушения в дейността на дружеството/ и поставеният във връзка с него въпрос, в практиката на ВКС е утвърдено разбирането, че преценката е конкретна. В приложените решения, както сочи и касаторът, като нарушения по чл.187, т.8 КТ са окачествени действия на: неосъществен ефикасен контрол върху ръководените търговски обекти; невнасяне на пари за проведените от работника телефонни разговори за сметка на дружеството; изнасяне на стоки без разрешение, предоставяне на работодателя на документи с невярно съдържание. Описаното в случая поведение очевидно няма такава характеристика – лоялността към работодателя не изисква безусловно въздържане от всякакви действия, с които може да се наруши авторитета му, вкл. и от правомерни такива, насочени към разкриване на злоупотреби в обществен интерес. Самите действия не са осъществени, затова преднамереният им и вредоносен за работодателя характер не е установен, въпреки дадената в уволнителната заповед квалификация – в този см. е напр. Р по гр.д. №258/09 г. на трето г.о.
Или поставените въпроси са разработени в практиката на ВКС, вкл. тази по чл.290 от ГПК, на която постановеният от въззивния съд краен отговор/резултат от спора/ съответства. Затова не са налице основания за допускане на обжалването и ВКС на РБ, трето г.о.
О П Р Е Д Е Л И :
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивното решение на Окръжен съд Плевен по гр.д. №1075/11 г. от 8.02.12 г.
Определението е окончателно.
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: