5
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 26
София, 21.01.2020 г.
Върховният касационен съд на Република България, Четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на десети януари две хиляди и двадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ:СТОИЛ СОТИРОВ
ЧЛЕНОВЕ:ВАСИЛКА ИЛИЕВА
ЗОЯ АТАНАСОВА
при секретар
и в присъствието на прокурора
изслуша докладваното от съдията СТОИЛ СОТИРОВ
гр.дело №3454/2019 година.
Производството е по чл.288, вр. чл.280, ал.1 ГПК.
Производството е образувано е по касационна жалба, вх.№5050/05.8.2019 г., подадена от В. И. Т. – К. от [населено място], приподписана от адвокат Г. Х., против въззивно решение №113/05.7.2019 г. по гр.д.№313/2019 г. по описа на Сливенския окръжен съд, с което е потвърдено решение №498/08.5.2019 г. по гр.д.№7196/2018 г. по описа на Сливенския районен съд, с което са отхвърлени предявените от В. И. Т. – К. от [населено място] против „Черноморски фураж“ АД – Сливен, обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.т.1 и 3 КТ.
Въззивният съд е приел, че „Този състав счита, че формираната от първоинстанционния съд фактическа обстановка, така както е изложена в мотивите на решението, е пълна, правилна и кореспондираща с доказателствения материал, и с оглед разпоредбата на чл. 272 от ГПК, ПРЕПРАЩА своята към нея.
Платеният годишен отпуск е субективно право на работника или служителя по трудовото правоотношение, което се упражнява чрез волеизявление на работника или служителя до насрещната страна – работодателя. Волеизявлението се обективира в писмена молба, като се посочат основанията и размера на искания отпуск, както и конкретният календарен период. Волеизявлението на работодателя се обективира в писмена заповед за разрешаване на отпуск. Тя следва да съдържа разрешение за ползване на отпуск на определено основание, с определена продължителност и през точно определен календарен период от време. Ползването на платения годишен отпуск, дори и да е предвидено в графика за отпуските, без писмено разрешение на работодателя, е нарушение на трудовата дисциплина, каквато е и трайната съдебна практика.
Безспорно е, че със Заповед № 05/13.08.2018г. била назначена комисия, която да извърши проверка за спазване трудовата дисциплина от въззивницата-ищца, съответно спазване на работното време и явяване на работа за периода 13.08.2018г.-14.08.2018г. Съставен бил протокол от комисията от 15.08.2018г., в който се удостоверява, че ищцата не се явила на работа на 13.08.2018г. и 14.08.2018г., както и до съставянето на протокола 16:30ч. на 15.08.2018г. Комисията установила, че за периода на проверката ищцата не е представила болничен лист, както и не била в законоустановен отпуск, разрешен от работодателя. Последвала покана от страна на работодателя до ищцата за представяне на писмени обяснения за неявяването й на работа на 13, 14 и 15.08.2018г. Обяснения били депозирани от ищцата с дата 04.09.2018г., за налично здравословно неразположение. От обясненията е видно, че ищцата изпратила на 14.08.2018г. до работодателя си заявление за отпуск, с признание, че не е получила отговор, поради което приела, че й било разрешено ползването на отпуск. Със Заповед № 15/18.09.2018г. работодателят наложил на ищцата дисциплинарно наказание „уволнение”, за това, че не се явила на работа в два последователни дни 13.08.2018г. и 14.08.2018г., включително и на 15.08.2018г. Тази заповед е връчена на ищцата, чрез нотариус на 08.10.2018г. Впоследствие работодателят издал втора Заповед № 100/10.10.2018г., с която прекратил трудовото правоотношение с ищцата, считано от 11.10.2018г. Тази последващо издадена заповед, както и трудовата книжка била връчена на ищцата на 01.11.2018г., видно от констативен протокол на нотариус с рег.№123 НК и район на действие СлРС.
Районният съд е приел още, че атакуваната заповед отговаря на изискванията на чл.195, ал.1 от КТ, повеляващ, че дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Нормата на чл. 195, ал. 1 от КТ е императивна и неизпълнението й при издаване на заповед за дисциплинарно уволнение не се санира с въвеждане на липсващите фактически основания в процеса и представяне на доказателства за установяването . Фактическите основания за дисциплинарно уволнение следва да са очертани чрез мотивиране на заповедите за прекратяване на трудовите правоотношения, съобразно изискуемите елементи. При немотивиране на дисциплинарно уволнение чрез непосочване времето на нарушението, се допуска издаване на заповед в противоречие с чл.194, ал.1 от КТ, тъй като началният момент на срока остава неизвестен.
Дисциплинарните нарушения могат да бъдат индивидуализирани и в друг акт на работодателя, посочен в заповедта за уволнение, съдържанието на който е станало достояние на наказаното лице, т.е. заповедта за уволнение е мотивирана по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, когато препраща към друг конкретен акт изготвен от работодателя, в който е посочено нарушението, мястото, времето и обстоятелствата, при които е извършено. / Решение № 127 от 18.06.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1099/2012 г., III г. о., ГК/. Задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно наказание е въведено с цел преценка на изискването за еднократност на наказанието, за съобразяване на сроковете по чл. 194 КТ и за възможността наказаният работник или служител да се защити ефективно. Ето защо, когато изложените в заповедта мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, заповедта е мотивирана по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ. Обосновката на работодателя за конкретните факти, поради които е издадена заповедта за уволнение, може да бъде формулирана и в друг документ, към който препраща заповедта и който е бил известен на работника или служителя. /Решение № 102 от 12.03.2014 г. на ВКС по гр. д. № 5501/2013 г., IV г. о./
По делото е безспорно установено и не се спори, че работодателят е издал две заповеди. С първата заповед № 15/18.09.2018г. работодателят наложил на ищцата дисциплинарно наказание „уволнение”, за това, че не се явила на работа в два последователни дни 13.08.2018г. и 14.08.2018г., включително и на 15.08.2018г. Тази заповед е връчена на въззивницата чрез нотариус на 08.10.2018г. Впоследствие е издадена и втора заповед № 100/10.10.2018г., с която е прекратено трудовото правоотношение с ищцата, считано от 11.10.2018г. Правилно и законосъобразно районният съд е приел, че тази втора заповед е неразривно свързана с първата, има само констативен характер и констатира без да е било необходимо, прекратяването на трудовия договор с ищцата.
В практиката на ВКС е прието, че преценката на тежестта на нарушенията следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число характера на извършваната дейност и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника/служителя към конкретното неизпълнение. Преценката по чл. 189 КТ е задължителна за наказващия орган и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Дали същата е правилно извършена следва да се установи от съответствието между извършеното нарушение и наложеното наказание. При спор относно законността на наложеното наказание съдът следва да извърши съдебен контрол по въпроса за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение като вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя, като при констатирано несъответствие на наложеното дисциплинарно наказание с нарушението, дисциплинарното наказание следва да се отмени.
Правилно и законосъобразно е приетото, че за нарушение по чл. 190 ал.1 т. 2 от КТ – неявяване на работа в течение на два последователни работни дни може да се наложи най – тежката дисциплинарна санкция. Следователно конкретното нарушение е в достатъчна степен тежко за налагане на наказание „дисциплинарно уволнение“. Такова наказание може да бъде наложено и за други нарушения на трудовата дисциплина, които работодателят е приел да са с по – висока от обичайната тежест, но в конкретния случай работодателят е съобразил както тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено, така и поведението на работника, за което може да се съди от обясненията, дадени по реда на чл. 193 ал. 1 КТ.
В обобщение – заповедта за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание е законосъобразна и обоснована, а предявеният иск за нейната отмяна е неоснователен. От това следва, че е неоснователен и предявеният иск за заплащане на сумата в размер на 5 520 лв., представляваща обезщетение за времето, през което въззивницата е останала без работа.“
В изложението по чл.284, ал.3, т.1 ГПК се твърди, че е налице основание по чл.280, ал.1, т.т.1 и 3 ГПК.
Поставят се следните въпроси: 1.Може ли платеният годишен отпуск да се ползва след подаване на писмена молба от работника/служителя без издаване на писмено разрешение(заповед) от работодателя ?, 2. Задължително ли е работодателят да наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение на служителя, в случай, че той допусне някои от посочените нарушения, изброени в чл.190, ал.1 КТ ? и 3. Следва ли работодателят да се ръководи от критериите, посочени в разпоредбата на чл.189,ал.1 КТ – тежест на нарушението, обстоятелства при които е извършено и поведението на работника и наличие на някои от нарушенията в чл.190, ал.1 КТ, следва да наложи дисциплинарно наказание ex lege ?
Моли се за допускане на въззивното решение до касационно обжалване.
Ответникът по касация – „Черноморски фураж“АД – Сливен, посредством процесуалния си представител – адв. М. Р., е депозирал отговор по смисъла на чл.287 ГПК. Претендира разноски за касационното производство.
Върховният касационен съд, състав на ІV г.о., като разгледа касационната жалба, изложението за допускане на въззивното решение до касационното обжалване и отговора на ответника по касация намира, че е налице въззивно решение, което подлежи на касационно обжалване, а касационната жалба е подадена в законния срок, поради което тя е процесуално допустима.
По поставените въпроси обаче, въззивното решение не следва да бъде допуснато до касационно обжалване по следните съображения:
По първия от поставените въпроси, а именно: „Може ли платеният годишен отпуск да се ползва след подаване на писмена молба от работника/служителя без издаване на писмено разрешение(заповед) от работодателя ?, въззивното решение не следва да се допусне до касационно обжалване. Въпросът за начина на ползване на платен годишен отпуск е уреден в разпоредбата на чл.172 КТ,съгласно която „Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части.“. Цитираната правна норма е ясна и категорична и установява разрешителен режим за ползване на платения годишен отпуск. По делото не за налице доказателства за разрешен отпуск за ползване от страна на касационната жалбоподателка.
Въззивното решение не следва да бъде допуснато до касационно обжалване и по втория от поставените въпроси: „Задължително ли е работодателят да наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение на служителя, в случай, че той допусне някои от посочените нарушения, изброени в чл.190, ал.1 КТ ?.“. Право на работодателя е при налагане на дисциплинарното наказание да прецени кое от визираните в чл.188 КТ дисциплинарни наказания да наложи, с оглед тежестта на дисциплинарното нарушение. В случая е безспорно установено, че нарушението на касационната жалбоподателка попада в хипотезата на чл.190, ал.1, т.2 КТ, поради което преценката на работодателя не следва да бъде обсъждана и подлагана на контрол.
Въззивното решение не следва да бъде допуснато до касационно обжалване и по третия от поставените въпроси, а именно: „Следва ли работодателят да се ръководи от критериите, посочени в разпоредбата на чл.189, ал.1 КТ – тежест на нарушението, обстоятелства при които е извършено и поведението на работника и наличие на някои от нарушенията в чл.190, ал.1 КТ, следва да наложи дисциплинарно наказание ex lege ?“. Този въпрос не се поставя коректно от гледна точка на това, че липсва хипотеза, при която дисциплинарното наказание се налага ex lege. От друга страна е установено по безспорен начин, че случаят с ищцата попада в хипотезата на чл.190, ал.1, т.2 КТ. На трето място, нормата на чл.189, ал.1 КТ е императивна и при налагане на дисциплинарното наказание „уволнение“ работодателят е изложил подробно фактите и обстоятелствата, въз основа на които налага процесното дисциплинарно наказание, като в заповедта са изложени съображенията, поради които трудовото правоотношение се прекратява по дисциплинарен ред.
Относно визираното в изложението основание по чл.280, ал.1, т.3 ГПК не са изложени съображения, относими към разясненията, дадени в т.4 от ТР №1/2009 г. от 19.02.2010 г. по тълк.д.№1/2009 г. на ВКС ОСГТК.
Поради това въззивното решение не следва да бъде допуснато до касационно обжалване.
С оглед изхода от спора касационната жалбоподателка следва да заплати на ответника по касация деловодни разноски в размер на 1000 лева.
Водим от изложените съображения и на основание чл.288, във връзка с чл.280, ал.1 ГПК, Върховният касационен съд, състав на ІV г.о.,
О П Р Е Д Е Л И:
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение
№113/05.7.2019 г. по гр.д.№313/2019 г. по описа на Сливенския окръжен съд.
ОСЪЖДА В. И. Т. – К., ЕГН – [ЕГН], от [населено място],[жк]-Г-15, да заплати на „Черноморски фураж“ АД – град Сливен,кв.“Индустриален“, Фуражен завод“, ет.2, офис №4, деловодни разноски в размер на 1000/хиляда/ лева.
Определението е окончателно.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: