11
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
№ 315
София, 21 март 2017 г.
В И М Е Т О НА Н А Р О Д А
Върховният касационен съд на Република България, Четвърто гражданско отделение, в закрито заседание на петнадесети февруари, две хиляди и седемнадесета година в състав:
Председател: МАРИО ПЪРВАНОВ
Членове: МАРГАРИТА ГЕОРГИЕВА ЕРИК ВАСИЛЕВ
изслуша докладваното от съдията Марио Първанов гр. дело № 3920/2016 г.
Производството е по чл. 288 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на Л. А. И., [населено място], приподписана от адвокат Б. В., срещу въззивно решение № 4057 от 16.05.2016 г. по в. гр. дело № 2518/2016 г. на Софийския градски съд, с което е потвърдено решение № ІІ-57-198 от 08.08.2014 г. по гр. дело № 12009/2014 г. на Софийския районен съд. С първоинстанционното решение са отхвърлени като неоснователни предявените от касатора искове срещу [фирма], [населено място], с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ – за отмяна на уволнението, извършено със заповед от 09.01.2014 г. на председателя на СД и на изпълнителния директор на СД, с която на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ – поради съкращаване на щата, е прекратено трудовото му правоотношение, и с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ – за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „счетоводител“.
Ответникът по касационната жалба [фирма], чрез пълномощника си адвокат Х. М., оспорва жалбата. Моли за присъждане на направените пред касационната инстанция разноски.
Софийският градски съд е приел, че ищецът е уволнен на безвиновно основание при реално съкращаване на щата към момента на уволнението, извършено по съответния ред и от органа, който има право да извършва такива промени. Без значение за законността на уволнението е липсата на входящ и изходящ номер на работодателя върху представените по делото доказателства, както и редът за свикване на заседание на съвета на директорите на дружеството – работодател. Има взето решение за съкращаване на щата от съответния орган, който има право да извършва такива промени. Съкращаването на щата е реално. В щатното разписание от 26.10.2011 г. на [фирма] е предвидено в дирекция „Административно финансова” да има две бройки за длъжността счетоводител. В утвърденото на 10.01.2014 г. ново щатно разписание е останала една бройка за същата длъжност. Подборът е извършен между двама служители, които имат идентични трудови функции. Работодателят законосъобразно е упражнил правото си на подбор, като е назначил комисия, която да извърши преценка съобразно утвърдени показатели, в рамките на критериите по чл.329 КТ. Подробно са разгледани оценките от атестационните карти на ищеца и С. А.. Работодателят правилно е оценил, че и двамата притежават изискваното образование за извършване на заеманата длъжност. Наред с това с оглед придобитата от С. А. квалификация за международни счетоводни стандарти работодателят и е поставил по-висока оценка. На Л. А. са поставени 11 точки по показателите организираност и ефективност на извършваната работа, прилагане на нормативните изисквания за заеманата длъжност, проява на инициативност и самостоятелност в работата. Личният принос на служителя към екипната работа е оценен на 5 точки, а постоянството му при изпълнението на задълженията – на 11. По същите показатели комисията е поставила по-високи оценки на С. А. – съответно 13 – за ефективност при работа, 13 точки за прилагане на нормативните изисквания, 14 точки за инициативност и самостоятелност и 15 точки за работа в екип. След направената оценка Л. А. е получил общо 90 точки, а С. А. – 127 точки. Според свидетелските показания на В. К., която е била пряк ръководител на ищеца и е имала ежедневни впечатления от работата му, поставената по-ниска оценка на Л. И. по критериите за ниво на извършване на работата съвпада с поставените в атестационната карта точки. Другият участник в подбора е проявил значително по-голям принос при изготвяне на финансовите отчети. Предвид приетото с Тълкувателно решение 3/2011 от 16 януари 2012 г. ОСГК, съгласно което в правомощията на съда е осъществяването на контрол дали приетите от работодателя оценки се основават на критериите по чл. 329 КТ – квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа, въззивната инстанция е счела, че приетите от работодателя показатели са насочени към проверка на притежаваните теоретични и практически умения на двамата служители и са от естество да проверят доколко те са придобили съответната степен на образование и притежават лични и професионални качества и умения за успешно извършване на дейността по трудовото правоотношение.
Касаторът е изложил доводи за произнасяне в обжалваното решение по множество въпроси, отнасящи се до законността на подбора. В първата група въпроси се сочи наличие на основанието по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК: 1/ Следва ли съдебният контрол за законосъобразност на подбора да се сведе само до констатиране на формалното прилагане на критериите по чл. 329 КТ или е необходимо да обхване проверка на приетите от работодателя и оспорени от служителя оценки по същите критерии – сочи се противоречие с решение № 81 от 05.04.2012 г. по гр.д. № 380/2011 г. на ВКС, ІІІ г.о.; 2/ Трябва ли показанията на разпитания по делото свидетел, в качеството му на пряк началник на оценяваното лице в подбора и подписал протокола с оценките на служителя, да почиват само на неговото виждане за приложение на критериите и оценяването на служителя или следва да има информация и от други източници, които да съдържат измерима и обективна информация за качествата на оценяваното при подбора лице относно неговите качества при извършване на възложената работа; 3/ Може ли безусловно да се приеме, че от показанията на разпитания свидетел, който се приема като пряк началник на оценяваното лице и имащ „пряко впечатление“ от работата му, че поставените на уволнения работник оценки съответстват на действителните му качества или съдът е длъжен да съобрази субективността, обективността и достоверността на показанията му с оглед липсата на други доказателства и обективни източници на информация за нивото на изпълнение на работата, включително и доколко уволненият работник е нямал задължение да извършва определени дейности според длъжностната характеристика – по тези въпроси се сочи противоречие с практиката на ВКС: решение № 165 от 20.05.2014 г. по гр. дело № 26/2014 г. на ІV г.о. и решение № 174 от 15.07.2013 г. по гр. дело № 1357/2012 г. на ІІІ г.о.; 4/ Следва ли да се приемат за достатъчно обективни показанията на разпитания свидетел – пряк началник относно установяване правилността на преценката на отделните членове на комисията по извършване на подбора и комплексната им оценка, без да са дадени отделни оценки от всеки участник и дали при оспорване следва да се проведе от работодателя пълно и главно доказване на тези факти и обстоятелства, а именно как са формирани поставените комплексни оценки, респ. съвкупните оценки на всяко едно от лицата в подбора при условие, че членовете на комисията са трима: сочи се противоречие с решение № 165 от 20.05.2014 г. по гр. дело № 26/2014 г. на ВКС, ІV г.о.; 5/ Допустимо ли е да се приеме решение за оценяване на критериите по чл. 329 КТ по възможно най-елементарен начин с точки /оценки/ от 0 точки – за „не притежава нужното образование“, 1 точка – за „притежава изискваното образование“ и 2 точки – за „притежава по-високо от изискваното образование и квалификация“, вместо посочените неясно защо точки от 0 точки за „не притежава образование“, 5 точки за „притежава изискваното“ и от 6-10 точки за „притежава по-високо образование от изискваното“. Според касатора въпросът е разрешен в противоречие с решение № 133 от 31.05.2010 г. по гр. дело № 74/2009 г. на ІV г.о. и решение № 235 от 29.10.2012 г. по гр. дело № 235/2012 г. на ІІІ г.о. Второто решение е посочено и по следващите поставени правни въпроси: 6/ Следва ли да се основе всяка една от поставените оценки по отделните критерии и подкритерии по чл. 329 КТ от всеки един от членовете на комисията по извършване на подбора или не и достатъчно ли е да се постави комплексна обща оценка от 1 число за всички членове на комисията, както и достатъчни ли са свидетелски показания да установят и обосноват такава оценка. По всички въпроси касаторът твърди противоречие с ТР № 3 от 16.01.2012 г. по тълк. дело № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС, както и с решение № 28 от 30.01.2012 г. по гр. дело № 461/2011 г. на ВКС, ІV г.о. Сочи противоречива практиката на съдилищата /решение № 2180 от 01.04.2015 г. по в.гр. дело № 20633/2014 г. на СГС, ІІ-г състав, недопуснато до касационно обжалване с определение № 1204 от 30.10.2015 г. по гр. дело № 3767/2015 г. на ВКС, ІV г.о.; 7/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата на предприятие, когато работодателят е игнорирал данни за по-висока степен на образование от изискваното, това основание ли е да се прави извод за субективност и незаконосъобразност на извършения подбор, както и в случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата на предприятие, обективно и законосъобразно ли е да се отчита като по-висока квалификация притежаването на сертификат за завършен курс, продължил няколко дни; 8/ При извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата на предприятие, когато работодателят е игнорирал данни за по-висока степен на образование от изискваното, респ. налице ли е субективност на преценката, изразяваща се в обстоятелството, че работодателят е игнорирал данни за по-висока степен на образование за заеманата от него длъжност, и допълнителна квалификация, вкл. и завършения курс по счетоводни стандарти – национални и международни, и то в дипломата за висше образование и приложението към нея и на ищеца, и това основание ли е да се прави извод за субективност, необективност и незаконосъобразност на извършения подбор. Сочи се противоречие с решение № 241 от 21.05.2012 г. по гр. дело № 200/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; 9/ Следва ли да се посочват ясно и точно конкретно посочени точки – оценки, които да са измерими съобразно оценяваните лица по критерии и същите да са ясно установими съобразно тях /например как би следвало да се демонстрира и как се разбира компетентността на един работник/служител в различни професионални ситуации/, респ., за да се оцени с точки заложени в решението на съвета на директорите в протокола за извършване на подбор по чл. 329 КТ. Касаторът сочи, че по поставения въпрос обжалваното решение е постановено в противоречие със следните решения на ВКС: решение № 188 от 10.05.2012 г. по гр. дело № 428/2011 г. на ІV г.о. и решение № 347 от 16.01.2014 г. по гр. дело № 484/2013 г. на ІІІ г.о.; 10/ Следва ли при оспорване от страна на уволнения работник на критериите за извършването на подбора като неточно определени и неточно оценени със съответно посочени оценки – точки, работодателят да ангажира доказателства за установяване на тези обстоятелства по поставянето на конкретните оценки и да се мотивира за това или не – противоречие по въпроса с решение № 235 от 29.10.2012 г. по гр. дело № 235/2012 г. на ВКС, ІV г.о.; 11/ Следва ли да се проведе пълно и главно доказване от страна на работодателя, извършващ подбор по чл. 329 КТ, на определеността на всички критерии и поставените на всеки един от тях оценки и да се мотивира за това, или е достатъчно да се позове само на 1, 2 или няколко от всичките критерии, за да се извърши подбора правилно и в съответствие с разпоредбата на чл. 329 КТ; 12/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата на предприятие, обективно и законосъобразно ли е да се отчита като по-висока квалификация притежаването на сертификат, издаден преди завършването на курса, за който се отнася и това представлява ли по-високо образование на оставащия на работа след подбора служител, като касаторът счита, че по така поставения въпрос е налице противоречие с решение № 210 от 03.12.2015 г. по гр. дело № 241/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о., решение № 265 от 14.01.2016 г. по гр. дело № 421/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и решение № 281 от 10.10.2014 г. по гр. дело № 3080/2014 г на ВКС, ІV г.о.
Касаторът твърди наличие на основанието по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по следните въпроси: 1/ Следва ли да се прави извод, че лицето работи по-лошо и не изпълнява „задълженията си“ по дейности, които не са изрично посочени в неговата длъжностна характеристика и не са негово задължение, и тези обстоятелства се основават само на изложени показания на разпитан свидетел, който не е отчел това обстоятелство като липсващ критерий за извършване на подбора по чл. 329 КТ; 2/ Може ли да се прави извод, че лицето работи по-добре в екип въз основа на показанията на разпитан свидетел? 3/ Следва ли да се прави извод, че лицето работи по-добре в екип въз основа на показанията на разпитан свидетел ако се отнася за дейност, непосочена като изрично задължение в длъжностната характеристика на служителя; 4/ Трябва ли да се вземе предвид обстоятелството, дали критериите за подбор са съобразени със специфичния характер на работа на отделните длъжности в структурата на предприятието и дали са съобразени с разписаното в длъжностната характеристика на всяка една длъжност; 5/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата на предприятие, когато работодателят е игнорирал данни за по-висока степен на образование от изискваното, това основание ли е да се прави извод за субективност, наличие на необективност, респ. незаконосъобразност на извършения подбор; 6/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата, обективно и законосъобразно ли е да се отчита като по-висока квалификация притежаването на сертификат за завършен курс, продължил няколко дни; 7/ При извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата, обективно и законосъобразно ли е да се отчита като по-висока квалификация притежаването на сертификат, издаден преди завършването на курса, за който се отнася и това води ли до необективност при поставяне на оценките на двете лица участници в подбора; 8/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата, обективно и законосъобразно ли е работодателят да поставя оценка на работник въз основа на дейност, която не е предвидена в длъжностната му характеристика? 9/ В случай на извършван подбор от работодател във връзка със съкращаване в щата, обективно и законосъобразно ли е работодателят да поставя негативна оценка на работник, основаваща се на неизвършване на работа, която не му е била възлагана от работодателя; 10/ Следва ли да се възприема достоверност и обективност на показанията на прекия ръководител на оценяваното лице, имайки предвид неговата пряка зависимост и подчинение от изпълнителния директор на предприятието, в което работи и който също е част от комисията за подбор; 11/ Следва ли да се възприема достоверност и обективност на посочените оценки – точки на оценявания работник/служител, без да са налице детайлно описани такива за всеки един от критериите и подкритериите, заложени от съвета на директорите в протокола за извършване на подбор по чл. 329 КТ и в рамките на не „от .. до“, а на конкретно посочена точка за дадения критерий; 12/ Трябва ли да се посочват ясно и конкретно точките – оценки, които да са измерими съобразно оценяваните лица по критерии и същите да са ясно установими; 13/ Следва ли да се възприемат показанията на разпитан свидетел – участник в извършването на подбора при негови твърдения за подбор на кадри по утвърдени критерии – квалификация, качество на работата, личен принос при работа в екип и липсата на конкретизация за отделни ситуации, в които единият работник се е справил по-добре от другия, за да получи по-ниска оценка и същите да са конкретно посочени от свидетеля или пък да са обективирани и в писмени документи за това /докладни, заповеди, забележки, искания, сигнали, жалби и др./.
На следващо място, касаторът е изложил доводи за произнасяне в обжалваното решение по въпроси, по които сочи основанието по чл. 280, ал. 1, т. 2 ГПК относно това дали подборът е извършен между всички лица, които заемат една и съща длъжност. В тази връзка са посочени решение № 22 от 05.04.2002 г. по гр. дело № 469/2001 г. на ВКС, ІІІ г.о., решение № 2180 от 01.04.2015 г. по в.гр. дело № 20633/2014 г. на СГС, ІІ-г състав, както и две решения на ВКС постановени по реда на чл. 290 ГПК – решение № 436 от 28.12.2012 г. по гр. дело № 1086/2011 г. на ІV г.о. и решение № 491 от 03.01.2013 г. по гр. дело № 1451/2011 г. на ІV г.о.
Касаторът сочи също така, че от събраните по делото доказателства не се установяват конкретни факти и обстоятелства, които да са довели до съответните оценки – нямало яснота защо е прието, че С. И. А. работи по-добре от ищеца. Според него липсата на доказателства за конкретни факти и обстоятелства относно нивото на изпълнение на възложената работа от ищеца и от останалия на работа служител означава незаконосъобразност на извършения подбор, като в тази връзка посочват решение № 32 от 18.03.2010 г. по гр. дело № 2249/2008 г. на ВКС, ІІІ г.о., решение № 1343 от 31.05.2010 г. по гр. дело № 74/2009 г. на ВКС, ІV г.о. и решение № 236 от 09.07.2011 г. по гр. дело № 1251/20101 г. на ВКС, ІV г.о.
Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение, намира, че не са налице предпоставките за допускане на касационно обжалване на въззивно решение № 4057 от 16.05.2016 г. по в. гр. дело № 2518/2016 г. на Софийския градски съд.
Допускането на касационно обжалване на въззивното решение съгласно чл. 280, ал. 1 ГПК предпоставя произнасяне от въззивния съд по материалноправен или процесуалноправен въпрос, който е от значение за спорното право и по отношение на който е налице някое от основанията по чл. 280, ал. 1, т. 1-3 ГПК. Съгласно Тълкувателно решение № 1 от 19.02.2010г. по тълк. дело № 1/2009г. на ОСГТК на ВКС – т. 1, правният въпрос от значение за изхода по конкретното дело е този, който е включен в предмета на спора и е обусловил правните изводи на съда по делото. Преценката за допускане на касационно обжалване се извършва от ВКС въз основа на изложените от касатора твърдения и доводи с оглед критериите, предвидени в посочената правна норма. Повдигнатите въпроси са относими, но са решени в съответствие със задължителната съдебна практика, включително и тази посочена от касатора. Според Тълкувателно решение №3 от 16.01.2012 г. по тълк. дело №3/2011 г. на ОСГК преценката на работодателя по чл.329 КТ – кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл.344, ал.1, т.1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл.329 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Правото на уволнение подлежи на съдебен контрол, както и правото на подбор като част от него. Прилагането на разпоредбата на чл.329 КТ според точния и смисъл съгласно принципа за законност, прокламиран в чл.5 ГПК не може да се реализира с ограничаване на съдебния контрол до въпроса за формалното използване на критериите, установени с нормата. Като субективно право, упражняването на подбора е насочено към определена от законодателя цел – да бъде в интерес на производството или службата и към конкретно посочени резултати – да останат на работа тези, които имат по – висока квалификация и работят по – добре. Работодателят следва да провежда подбор съобразно изискванията на закона, прилагайки еднакви критерии при осъществяване на правото си на подбор, които независимо от спецификата на всяко производство или служба трябва да бъдат относими към нормативно регламентираните критерии. Точното прилагане на закона не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на критериите по чл.329 КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Като преценява обосноваността на оценките по чл.329 КТ, съдът решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим. Законовите критерии за подбор имат обективни признаци и тяхното спазване може да бъде установено с всички доказателствени средства по ГПК. Подборът обхваща конкретни действия, които се свеждат до оценка работата на всеки участник в него, както и до съпоставянето на приетите показатели за изпълнение на законовите критерии, а в зависимост от извършеното сравнение и приемане на решение по основния въпрос, кои работници и служители имат по – висока квалификация и работят по – добре. Тези действия се обективират чрез външно изявената воля на работодателя. За това преценката му не е субективна – правно значение има не конкретния мисловен процес, а направените оценки и взетото решение по всеки от горните въпроси. Доказването на подбора при оспорване, както на неговото извършване, така и на останалите въпроси – включването в подбора на всички необходими участници, прилагането на законовите критерии, обективното съответствие на оценката по отделните показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация /подготовка/ на работника или служителя с оглед на възложената работа e допустимо с всички доказателствени средства.
При определяне кръга на работниците или служителите, които трябва да участват в подбора не се изхожда от наименованието на длъжностите, нито от сходствата във възложените трудови функции, а от техните различия, като определящо е дали различията са съществени. Преценката е винаги конкретна, тя се прави с оглед характера и естеството на възложените на съответните длъжности задължения и не зависи от близостта или съвпадението на наименованията им по щата, защото две длъжности със сходни наименования може да включват съществено различаващи се трудови функции (срв. решение № 282/ 01.09.2011 г. по гр.д.№ 110/ 2010 г., IV г.о., решение № 246/ 23.06.2011 г. по гр.д.№ 1150/ 2010 г., IІІ г.о., решение № 436/ 28.12.2012 г. по гр.д.№ 1086/ 2011 г., IV г.о.).
Преценката по кои показатели, в рамките на законовите критерии – квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа, да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Работникът или служителят може да притежава качества и умения, които работодателят не цени или не счита полезни за ефективното изпълнение на възложената работа. Доказването на такива качества е без значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от самия работодател сред показателите за подбор.
Според решение №316 от 30.10.2015 г. по гр. дело №2795/2015 год. на ВКС, IV г.о. преценката на работодателя по чл. 329 КТ кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал.1, т.1 КТ. В това производство, при въведен довод за нарушение на чл. 329 КТ, изразяващо се в липса на обективна преценка на трудовите качества на уволнения служител, съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на действително притежаваните от работника или служителя квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа.Последователно в практиката си ВКС на РБ е приемал, че работодателят може да извърши подбора по чл.329 КТ чрез различни способи, включително да ползва и помощни комисии, като не е длъжен да оформя в писмен вид нито техните заключения, нито процеса на оценка. Въпрос на доказване е да установи действителното извършване на подбор, лицата между които го е сторил, по какви показатели са сравнявани те, както и че са запазени трудовите правоотношения с тези работници и служители, които са по-квалифицирани и работят по-добре. Преценката може да бъде формирана при съпоставяне на предходни годишни оценки за работата на служителя с показателите за работата му през текущата година, чрез тестове, по-ранни атестации и т.н. В процеса са допустими всички доказателствени средства за установяване законността на извършения подбор, включително свидетелски показания, както и протоколи от работата на помощните комисии, назначени от работодателя. Протоколите са частни писмени документи, които нямат обвързваща съда материална доказателствена сила, така че тяхната достоверност се преценява във всеки конкретен случай, при съвкупна оценка на доказателствата по делото, в т.ч. и при отчитане дали информацията в тях е черпена от други обективни източници. Какъвто и подход да е възприет, за да се извърши сравняване между лицата, за чиито длъжности щатът е променен, титуляр на правото и задължението за подбор си остава работодателят, чието е суверенното право да реши с кого от участниците в подбора да прекрати трудовия договор.
Според решение №554 от 08.02.2014 г. по гр. дело №1163/2010 г. на ВКС, IV г.о., което също е съобразено от въззивния съд, съгласно чл. 12 ГПК вътрешното убеждение на съда е обоснована увереност, че определени правнорелевантни факти са се осъществили, а други – не са се осъществили в обективната действителност. Вътрешното убеждение не се формира произволно, то е подчинено на съдопроизводствени правила, чието нарушаване е винаги съществено. Когато законодателят урежда отделно последиците от нарушаването на задължението на съда при формиране вътрешното си убеждение да спазва логическите, опитните и научните правила, нарушаването на това задължение опорочава постановеното решение поради необоснованост. Когато това задължение не е уредено в закона отделно, необосноваността е съществено нарушение на съдопроизводствените правила (т. 12, ТР № 1/17.07.2001 по гр.д. № 1/2001, ОСГК на ВКС). Съдът формира вътрешното си убеждение по правно релевантните факти въз основа на събраните допустими доказателства, затова той е длъжен да ги обсъди всички поотделно и в тяхната съвкупност. Не е необходимо всеки факт да бъде установен пряко, възможно е прекият факт да не е оставил следа (доказателство) или да не може да бъде намерен носител на тази следа (доказателствено средство), годен да бъде представен пред съд. Когато факт, чиито правни последици не се претендират бъде установен по делото, съдът не може да го обсъжда (той е правноирелевантен) нито може да прави от него доказателствени изводи за други правнорелевантни факти. Когато по отделен факт се разминават свидетелските показания, съдът не може да направи извод, че този факт не се е осъществил. Обратното, съдът е длъжен да прецени способността на всеки свидетел обективно и точно да възприеме фактите, да съхрани впечатленията си и да ги изложи добросъвестно пред съда. Съдът следва да съобрази също при какви обстоятелства свидетелят е узнал съответния факт и за кое време в хода на развитие на правоотношенията между страните се отнася.
Съобразно изхода на спора на ответника по касационната жалба [фирма] трябва да се присъдят 960 лв. разноски за адвокатско възнаграждение.
По изложените съображения, Върховният касационен съд, състав на ІV г.о.
О П Р Е Д Е Л И :
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение № 4057 от 16.05.2016 г. по в. гр. дело № 2518/2016 г. на Софийския градски съд.
ОСЪЖДА Л. А. И., [населено място], да заплати на [фирма], [населено място], 960 лв. разноски за адвокатско възнаграждение.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: 1.
2.