– 2 –
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 672
гр. София , 17.07.2018 година.
Върховният касационен съд, гражданска колегия, ІV-то отделение, в закрито заседание на 16.05.2018 (шестнадесети май две хиляди и осемнадесета) година в състав:
Председател: Борислав Белазелков
Членове: Борис Илиев
Димитър Димитров
като разгледа докладваното от съдията Димитър Димитров, гражданско дело № 1021 по описа за 2018 година, за да се произнесе взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 288 от ГПК и е образувано по повод на касационна жалба с вх. № 7968/11.12.2017 година, подадена от Д.Д. Г., срещу решение № 285/13.11.2017 година на Окръжен съд Добрич, постановено по гр. д. № 454/2017 година.
С обжалваното решение съставът на Окръжен съд Добрич е отменил първоинстанционното решение № 85/12.07.2017 година на Районен съд Каварна, постановено по гр. д. № 2/2017 година и е постановил ново, с което са отхвърлени предявените от Д.Д. Г. срещу [фирма] [населено място] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ, последният във връзка с чл. 225, ал. 1 от КТ, за признаване за незаконно и за отмяна на уволнението му от длъжността „електротехник“, извършено със заповед № 26/07.11.2016 година, заповед № 119/07.11.2016 година и заповед № 120/07.11.2016 година, на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ, за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност и за заплащане на сумата от 2700.00 лева, представляваща обезщетение за оставането му без работа вследствие на незаконното уволнение, заедно със законната лихва върху сумата, считано от 04.01.2017 година до окончателното й заплащане.
В подадената от Д.Д. Г. касационната жалба се излагат доводи за това, че обжалваното решение е постановено в нарушение на материалния закон, при съществени нарушения на съдопроизводствените правила и е необосновано. Поискано е същото да бъде отменено и вместо него да бъде постановено друго, с което предявените от него срещу [фирма] [населено място] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ, последният във връзка с чл. 225, ал. 1 от КТ, да бъдат уважени. В изложението към касационната жалба по чл. 284, ал. 3, т. 1 от ГПК се твърди, че са налице основанията за допускане на касационно обжалване на решението на Окръжен съд Добрич по чл. 280, ал. 1, т. 3 от ГПК.
Ответникът по касационната жалба [фирма] [населено място] е подал отговор на същата с вх. № 1337/26.02.2018 година, с който е изразил становище, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на решение № 285/13.11.2017 година на Окръжен съд Добрич, постановено по гр. д. № 454/2017 година и такова не трябва да бъде допускано, а ако бъде допуснато жалбата е оспорена като неоснователна и е поискано оставянето й без уважение като се потвърди атакуваното с нея решение.
Д.Д.Г. е бил уведомен за обжалваното решение на 16.11.2017 година, като подадената от него срещу същото касационна жалба е с вх. № 7968/11.12.2017 година. Поради това е спазен предвидения от чл. 283, изр. 1 от ГПК преклузивен срок за обжалване като жалбата отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК. Същата е подадена от надлежна страна, поради което е допустима.
Върховният касационен съд, гражданска колегия, ІV-то отделение, преценявайки въпросите посочени от жалбоподателя в подаденото от него изложение на основанията за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1 от ГПК, намира следното:
Съставът на Окръжен съд Добрич е приел, че на Д.Д. Г. е било наложено дисциплинарно наказание „уволнение” за извършено от него дисциплинарно нарушение, изразяващо се в неявяване на работа в течение на два последователни работни дни-на 13.10.2016 година и на 14.10.2016година. За това конкретно нарушение на трудовата дисциплина са му били изисквани писмени обяснения и това бил съставът на дисциплинарното нарушение, описан в заповед № 119/07.11.2016 година Със същата се налагало наказание „дисциплинарно уволнение” за това, че Г. не се е явил на работа в течение на два последователни работни дни, което съставлявало дисциплинарно нарушение по чл. 190 ал. 1 т. 2 от КТ. Заповедта съдържала всички предвидени от законодателя реквизити, включително посочване времето и мястото на извършване на конкретното нарушение на трудовата дисциплина, нарушителят, законовият текст, под който е подведено конкретното нарушение и наложената дисциплинарна санкция. На 07.11.2016 година на Д.Д. Г. са били връчени едновременно три заповеди. С цитираната заповед № 119/07.11.2016 година му е било наложено дисциплинарно наказание „уволнение” и поради нейното действие трудовото му правоотношение с работодателя е било прекратено. Работодателят не е бил длъжен да издава други заповеди, с които нарочно да постановява прекратяване на трудовото му правоотношение, тъй като тези заповеди имат оповестителен характер. Заповед № 26/ 07.11.2016 година не съдържала необходимите реквизити относно извършването на нарушението, но фактът, че същата е с поставен по-малък номер не означавало, че е била издадена първа нито, че е била връчена първа по ред. Процесуалният представител на Д.Д. Г. бил потвърдил пред въззивния съд, че всички заповеди са били връчени едновременно, следователно работодателят с издаването на трите заповеди: № 26, № 119 и № 120 и трите от 07.11.2016 година, целял настъпването на резултата-прекратяване на трудовото му правоотношение с работника поради дисциплинарното му уволнение. Затова трите заповеди следвало да бъдат разглеждани като едновременно издадени, за да доведат до целения от работодателя резултат. Именно поради тази причина съдържанието на заповед № 26 се допълвало от това на заповед № 120/07.11.2016 година. Разгледани в съвкупност тези две заповеди обявявали прекратяването на трудовото правоотношение с Д.Д. Г. на основание чл. 330 ал. 2 т. 6 от КТ, което било извършено със заповед № 119/07.11.2016 година.
Съставът на Окръжен съд Добрич е приел, че страните не спорят, че Д.Д. Г. е отправил до работодателя молба за разрешаване на два дни неплатен отпуск за 13.10.2016 година и за 14.10.2016 година. Разрешаването на отпуска било право, а не задължение на работодателя. За да можел да ползва отпуск работникът следвало да бъде сигурен, че такъв му е бил разрешен писмено от работодателя. Работникът можел да започне ползването на отпуск само след достигането до него на изявление за разрешение на работодателя, изразено писмено, т. е. само след като е узнал за това, до когато той бил длъжен да продължава да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение. В закона не било предвидено задължение за работодателя да уведомява работника за отказа си да удовлетвори искането му за ползване на платен отпуск. Неявяването на работа на работника в периода, за който е отправил до работодателя искане за отпуск, без такъв да му е бил разрешен по посочения начин, съставлявало дисциплинарно нарушение, предвидено в чл. 187 ал. 1 т. 1 от КТ, за каквото можело да се наложи и наказание дисциплинарно уволнение с оглед тежестта му, обстоятелствата, при които е извършено, и поведението на работника. В случая исканият от Д.Д. Г. отпуск не е бил разрешен от страна на работодателя, поради което неявяването му на работа за посочените два дин представлявало дисциплинарно нарушение. Самият законодател бил предвидил, че за нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ, а именно неявяване на работа в течение на два последователни работни дни може да се наложи най-тежката дисциплинарна санкция. Следователно конкретното нарушение било в достатъчна степен тежко, за да предопредели именно налагане на наказание „дисциплинарно уволнение“. Такова наказание можело да бъде наложено и за други нарушения на трудовата дисциплина, които работодателят бил приел, че са с по-висока от обичайната тежест, но в конкретния случай работодателят бил съобразил както тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено, така и поведението на работника, за което може да се съди от обясненията му, дадени по реда на чл. 193 ал. 1 от КТ. Освен това е прието, че издалият и подписал заповедите за уволнение Б. А. Т. е разполагал с работодателска компетентност, включително да образува дисциплинарни производства против работници и служители и да им налага дисциплинарни наказания.
Въз основа на изложените от състава на Окръжен съд Добрич мотиви към решението му, в изложението си по чл. 284, ал. 3, т. 1 от ГПК Д.Д. Г. е формулирала следните правни въпроси:
1.) за процесуалната легитимация на търговския пълномощник при и по повод изпълнение на възложените му с пълномощното от управителя на търговското дружество задължения и за това дали разпоредбата на чл.26, ал. 4 от ТЗ е императивна и какви са законовите последици от нейното неизпълнение, както и нарушени ли са правата на работника при изявление на работодателя в цялата писмена документация по повод на уволнението му, че същия има качеството „управител”, без да притежава такова;
2.) законосъобразно ли е наложеното дисциплинарно наказание „уволнение”, за което са издадени три заповеди, в които е посочено, че са издадени от „управител”, а са подписани от търговски пълномощник;
3.) представлява ли съществено нарушение на трудовите задължения нарушение с оглед разпоредбата на чл. 189 от КТ, инцидентно извършено такова, при преценката на което не са били обсъдени поведението на дисциплинарно увреденото лице, неговото дисциплинарно минало, както и обстоятелствата, при които е извършено нарушението и това в каква степен са засегнати интересите на работодателя и
4.) законосъобразно ли е наложеното дисциплинарно наказание „уволнение”, ако сформираната от работодателя, във връзка с нарушението комисия, е направила предложението за вида на дисциплинарното наказание, без да изчака становището на Т., за това дали работникът не се ползва с предварителна закрила при уволнение по чл. 333 от КТ.
Първият въпрос не обуславя допускането на обжалваното решение до касационен контрол, доколкото при постановяването му е съобразена установената съдебна практика, че трудовото правоотношение може да бъде прекратено от лице упражняващо работодателска правоспособност по отношение на работника. В случаите, когато работодателят е юридическо лице тази правоспособност се упражнява от лицето, което по силата на закона представлява юридическото лице пред трети лица. Както е посочено в ТР № 6/11.01.2013 година, постановено по тълк. д. № 6/2012 година на ОСГК тази компетентност може да бъде делегирана извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 от КТ. В последния случай работодателят може да определи конкретно длъжностно лице, с ръководни функции, което да налага тези наказания. При положение, че не се спори, кое е лицето издало заповедта за прекратяването на трудовото правоотношение и е установено, че то разполага с работодателска правоспособност за това или тя му е била надлежно делегирана, обстоятелството, че в заповедта за прекратяване лицето е посочено в друго качество, от това, което действително има в организационната структура на работодателя не води до опорочаване на изявлението му. В конкретния случай това лице е известно и има качеството на търговски пълномощник, като с извършеното от управителя упълномощаване му е предоставено право да прекратява трудовите правоотношения с работниците, а също така му е възложено да определя и налага дисциплинарни наказания.
Горното се отнася и до втория от поставените в изложението по чл. 284, ал. 3, т. 1 от ГПК правни въпроси, като по отношение на издадените по повод на прекратяването на трудовото правоотношение на Д.Д.Г. три заповеди съставът на Окръжен съд Добрич е съобразил установената съдебна практика, намерила израз в решение № 43/10.02.2014 година, постановено по гр. д. № 4082/2013 година по описа на ВКС, ГК, ІV г. о., в което изрично е посочено, че липсва изрично законово изискване за издаване на две заповеди-една за налагане на дисциплинарно наказание, и втора-за прекратяване на трудовото правоотношение. Поради това издаването само на една заповед, с която се налага дисциплинарното наказание „уволнение” е напълно достатъчна, за да се приеме, че трудовото правоотношение е прекратено по дисциплинарен ред. Няма обаче пречка работодателят да издаде и втора заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Това обаче не означава, че той е бил задължен да извърши това. Характерът на тази втора заповед ще има само констативен характер, тъй като връчването на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение” ще произведе ефекта на прекратяване на трудовото правоотношение. Когато обаче работодателят издаде само заповед, основаваща се на разпоредбата на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ, той прекратява трудовото правоотношение по дисциплинарен ред именно с тази заповед. Тази заповед обаче трябва да съдържа също реквизитите, визирани в чл. 195, ал. 1 от КТ. Това е посочено и в решение № 277/09.10.2012 година, постановено по гр. д. № 1579/2011 година по описа на ВКС, ГК, ІІІ г. о., в което е посочено, че няма пречка дисциплинарното уволнение де се извърши с два акта – заповед за налагане на наказанието и заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Необходимо е реквизитите на двата акта, в тяхната съвкупност, да съдържат мотивите на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение-да сочат нарушителя, нарушението и кога е извършено, наказанието и законния текст, въз основа на който се налага. Няма пречка мотивите да се намират и в друг документ, който по силата на препращането ще се инкорпорира към заповедите, стига този документ да е станал достояние на наказания работник или служител преди уволнението и той да е могъл да се защити по предявените му нарушения. В случая работодателят е процедирал по описания в двете решения начин, като към двете заповеди е издал и трета, с която е определил дължимите се на Д.Д. Г. вследствие на прекратяването на трудовото му правоотношение обезщетения.
Третият въпрос също не обуславя допускането на обжалваното решение до касационен контрол тъй като съставът на Окръжен съд Добрич е съобразил установената практика, че дисциплинарно наказание може да се наложи само за тежко нарушение на трудовата дисциплина, като в чл. 190, ал. 1 от КТ са изброени тези нарушения, които, според преценката на законодателя, са такива, като е предвидено, че за тях може да се наложи дисциплинарно наказание „уволнение”. Затова нарушението на трудовата дисциплина по чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ (каквото е допуснатото от Д.Д.Г.) е тежко такова по смисъла на закона, но не е задължително същото да бъде санкционирано с дисциплинарно наказание „уволнение”, а вида на наказанието следва да бъде определен след извършване на конкретна преценка на посочените в чл. 189, ал. 1 от КТ обстоятелства. С оглед на това не са налице предвидените в чл. 280, ал. 1 от ГПК предпоставки за допускането на обжалваното решение до касационен контрол, а само по себе си несъгласието на Д.Д. Г., изводите до които е достигнал въззивният съд след преценката на обстоятелствата по чл. 189, ал. 1 от КТ не е основание за това.
Четвъртият от поставените въпроси също не може да обоснове допускането на решението на Окръжен съд Добрич до касационен контрол, доколкото е съобразена установената практика, че законът не урежда специално производство за установява на дисциплинарното нарушение и налагането на наказанието за същото. С оглед на това работодателят може да назначи комисия за установяване на фактите и обстоятелствата във връзка с дисциплинарното нарушение, но нейното становище няма да я обвърже. При това, доколкото тази комисия не разполага с възможност да налага дисциплинарни наказания, тя нито може да изисква от Т. становище по чл. 333, ал. 2 от КТ за това дали работникът страда от заболявания, даващи му право на предварителна закрила по чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ, нито пък е длъжна да изчаква получаването на такова и да се съобразява с него. Задължението за изискване на становище от Т. по чл. 333, ал. 2 от КТ е на работодателя и той може да го направи винаги, когато има данни че работникът страда от някое от заболяванията даващи му предварителна закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ и са предприети действия по прекратяване на трудовото правоотношение на работника или съществува вероятност това да стане след установяване на всички факти и обстоятелства свързани с извършено от него дисциплинарно нарушение. Такова поведение на работодателя не може да се тълкува като злоупотреба с право, тъй като е свързано с изпълнението на установени в закона задължение и е предпоставка за последващо искане до инспекцията по труда за разрешение за прекратяването на трудовото правоотношение, каквото в конкретния случай е дадено.
С оглед на изложеното не са налице предвидените в чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК предпоставки за допускане на касационно обжалване на решение № 285/13.11.2017 година на Окръжен съд Добрич, постановено по гр. д. № 454/2017 година по подадената срещу него от Д.Д. Г., касационна жалба с вх. № 7968/11.12.2017 година и такова не трябва да се допуска.
С оглед изхода на делото Д.Д.Г. ще трябва да бъде осъден да заплати на [фирма] [населено място] сумата от 2376.00 лева разноски по делото за адвокатско възнаграждение пред касационната инстанция.
По изложените съображения Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение
ОПРЕДЕЛИ:
НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на решение № 285/13.11.2017 година на Окръжен съд Добрич, постановено по гр. д. № 454/2017 година.
ОСЪЖДА Д. Д. Г. от [населено място], с ЕГН [ЕГН] да заплати на [фирма] [населено място], [улица] сумата от 2376.00 лева разноски по делото за адвокатско възнаграждение пред касационната инстанция.
ОПРЕДЕЛЕНИЕТО е окончателно и не подлежи на обжалване.
Председател:
Членове: 1.
2.